В наші дні здобувачі поводяться зовсім не так, як раніше, і роботодавці змушені адаптуватися до нової ситуації.
За останні роки акцент в процесі прийому на роботу змістився в бік здобувачів. Тепер у них є необмежений доступ до інформації про компанії, починаючи її власного кар'єрного сайту і закінчуючи інтернет-ресурсами на кшталт Glassdoor. Добре обізнані здобувачі використовують принципово нові методи пошуку.
А роботодавцям доводиться під них підлаштовуватися.
В ході дослідження, проведеного компанією CareerArc в лютому 2017 року, було опитано 616 HR-фахівців і 438 претендентів. Результати підтвердили відмінності в підходах. У звіті вказується, що 55% опитаних втрачають інтерес до роботодавця, прочитавши про нього негативні відгуки, а 55% компаній не відстежують ці відгуки і ніяк не намагаються знизити їх вплив на процес взаємодії з кандидатами.
Іншими словами, підхід роботодавців давно застарів, і саме він заважає багатьом компаніям наймати кращі таланти. Нижче ми розповімо, про яких стратегіях варто забути і чим їх можна замінити.
Холодні листи
Довгий час роботодавці розсилали листи потенційним кандидатам і чекали від них відповіді. У минулому цей прийом вважався одним з кращих, і він давав свої плоди, тому що ринок праці був не такий сильний, як зараз. В наші дні талановиті люди отримують холодні листи пачками і складають їх у кошик, не відкриваючи.
"Ваші пропозиції просто губляться в потоках листів, SMS, дзвінків та інших повідомлень, адресованих кандидату", - стверджує генеральний директор і засновник рекрутингової платформи Hunt Club з Чикаго Нік Кромідас. - "Особливо якщо людина не чекає цих пропозицій, тобто не шукає нову роботу".
Відмовтеся від нескінченних і безрезультатних розсилок і зверніться до рекомендацій від наявних у вас співробітників та інших перевірених фахівців. Ці люди зможуть від вашого імені зв'язуватися зі своїми знайомими і доносити до них важливі послання від вашої компанії.
Основне завдання полягає в тому, щоб максимально спростити процес роботи з рекомендаціями. Навряд чи люди захочуть когось вам рекомендувати, якщо для цього їм доведеться робити щось особливе. Повідомте їм, що шукаєте нових співробітників, і забезпечте канал для прийому контактної інформації. Ну а далі працюйте з кандидатами як зазвичай.
Акцент на оцінках
Роботодавці часто аналізують атестати кандидатів, помилково вважаючи, що це допоможе оцінити їх здібності. Само собою, хороші оцінки в атестаті - це показник працьовитості, але це зовсім не означає, що ви повинні приймати на роботу людей з найвищими середніми балами. Якщо людина закінчила навчальний заклад багато років тому, він напевно встиг набути навичок, які не вказані в атестаті.
"Ми з'ясували, що найкращим індикатором успіху потенційного співробітника є його поведінка в минулому", - написала нам Аманда Белл, глава компанії Lever, що розробляє систему відстеження кандидатів з Сан-Франциско. - "Середній бал, звичайно, важливий, але він не має ніякого відношення до професійного досвіду".
Звертаючи посилена увага на середні бали, ви обмежуєте себе у виборі. Замість цього ми рекомендуємо вам звернутися до Інтернету - зокрема, відвідати професійні форуми, групи в соціальних мережах або на сайти, що дозволяють людям демонструвати актуальні знання і навички в своїй галузі.
Читайте пости і коментарі, відзначаючи тих, хто проявляє свій розум і глибокі пізнання. Це дасть вам краще уявлення про те, які люди вам підходять.
Списки питань для співбесіди
У теорії, коли ви задаєте всім кандидатам одні і ті ж питання, ви даєте їм рівні шанси проявити себе. На практиці ж ви втрачаєте шанс по-справжньому їх впізнати.
"Розмова, в основі якого лежить заготовлений список питань, звучить неприродно", - говорить глава відділу персоналу IT-компанії Arcules з Ірвіна, штат Каліфорнія. - "Багато кандидатів розкриваються в непередбачувані моменти і самі цього не усвідомлюють. Досвідчений співрозмовник завжди знає, як направити діалог в потрібне русло і спровокувати ці моменти".
Не варто наполягати на тому, щоб всі представники вашої компанії, які проводять співбесіди, використовували один і той же список питань. Їм буде достатньо загальних рекомендацій про інформацію, яку потрібно отримати від кожного кандидата. Після цього вони зможуть застосувати свої знання і навички, щоб витягти цю інформацію найбільш підходящим способом.
Якщо їм вдасться витягти інформацію, буде незайвим запам'ятати питання, які дозволили досягти мети, і поділитися ними з колегами, щоб ті могли скористатися ними у відповідних ситуаціях. Припустимо, один з рекрутерів обчислив питання, який дозволив йому розговорити сором'язливого кандидата. Це означає, що в майбутньому його колеги зможуть задати те ж саме питання, якщо їм потраплять кандидати того ж типу.
Інтуїція
Багато фахівців, відповідальний за підбір кадрів, приймають рішення просто тому, що воно "здається їм вірним". Зрозуміло, досвід та інтуїція відіграють величезну роль в справі залучення талантів, але це зовсім не означає, що потрібно відмовлятися від об'єктивних способів оцінки. Збір і аналіз даних про наймання допоможе вам визначити причини кадрових помилок і дозволить уникнути їх в майбутньому.
Кадрове агентство Addison Group з Чикаго має досвід підбору персоналу не тільки для клієнтів, але і для себе. Не так давно штат агентства значно збільшився. Генеральний директор Addison Group Том Моран вважає, що секрет успіху криється в ретельному аналізі кількісних показників.
"Ми безперервно аналізуємо і міняємо методи пошуку, залучення та утримання кандидатів, а потім впроваджуємо програми, які найкращим чином відповідають їх кар'єрним прагненням", - написав нам Моран.
Переконайтеся, що дані, які ви збираєте, відповідають цілям вашої компанії. У наші дні існує чимало інструментів і платформ для роботи з цими даними. Само собою, якщо ви спробуєте аналізувати все підряд, ви швидко потоне в цифрах. Виберіть показники, які цікавлять вас найбільше, і зосередьтеся на них. Це допоможе вам приймати швидкі і поінформовані рішення в процесі підбору персоналу.
За матеріалами Hr-Portal.ru
