Якість рішень про направлення співробітника на корпоративне навчання можна підвищити, перевіряючи їх відповідність перерахованим нижче принципам.
Принцип результативності - навчання / розвиток має вирішувати конкретну управлінську задачу.
Не беруся наполягати на описі всіх завдань за критеріями SMART, але витрачати гроші на навчання, не маючи чіткого уявлення про терміни і очікувані результати точно не варто.
Принцип своєчасності - навчання / розвиток має проводитися до моменту, коли отримані знання і навички будуть затребувані.
Закінчення навчання / розвитку не повинно істотно відстояти в часі від моменту, коли нові знання і навички можуть бути застосовані на практиці.
Принцип затребуваності - знання і навички обов'язково повинні бути затребувані в роботі.
Інакше це марні витрати і ризик того, як працівник, який володіє «зайвими» компетенціями, який не може їх застосувати.
Це особливо важливо при реалізації проектів з підготовки кадрового резерву
Принцип необхідності і достатності - відповідність вартості, тривалості навчання / розвитку та обсягу отриманих знань і навичок тій задачі, яку необхідно вирішити за допомогою навчання.
Принцип узгодженості - зміст і очікуваний результат від навчання / розвитку повинні бути узгоджені з керівниками (до рівня служб) і працівниками, що проходять навчання / розвиток.
Якщо є сумніви в тому, що плановане захід з навчання / розвитку співробітника не відповідає перерахованим вище принципам, є сенс задуматися про те, чи є підготовка персоналу в даному випадку дієвим засобом вирішення управлінського завдання.
За матеріалами Hr-Portal.ru
