Молодь - основна складова відтворення робочої сили. Але вже такі закони ринку: в найбільшій мірі молоді фахівці затребувані тільки тоді, коли їх утворення підкріплено професійним досвідом.
Допомогти молодому фахівцеві освоїтися в колективі, перш за все в професійному плані, завдання самого колективу. Тому як адаптація - це взаємне пристосування працівника і організації, що грунтується на поступовій «врабативаемості» співробітника в нові для нього професійні, соціальні та організаційно-економічні умови праці. Як підкреслює Всесвітня конфедерація праці, вища форма соціальної адаптації - це адаптація професійна.
Але перш керівництву організації слід визначитися з наступними питаннями.
1. На які вакансії можуть претендувати випускники вузів і чим визначається престижність цих освітніх установ?
2. Хто і як в організації повинен пред'являти вимоги до професійних навичок, знань і індивідуальних характеристик молодих фахівців?
3. Як скоротити термін і підвищити ефективність їх адаптації?
4. Яка повинна бути система адресної підтримки кар'єрного росту співробітників?
5. Чи можна підвищити рівень кадрової політики за рахунок її технологізації?
Займатися адаптацією молодих фахівців можуть окремі працівники з різних підрозділів: лінійні керівники або колеги по роботі. Вони, зрозуміло, будуть прагнути до прискореної адаптації, що не завжди ефективно. Тому, якщо вже говорити про цілеспрямовану, науково обгрунтованої системи управління профорієнтацією та адаптацією молодих працівників, то краще мати в складі служби управління персоналом або окремих фахівців, або навіть самостійний підрозділ - по профорієнтації та адаптації молодих кадрів.
Чи не в стороні тут і молодіжні організації. Їх роль полягає в наданні технічної і практичної допомоги молодим фахівцям під час проходження ними стажування, поглибленні професійних знань і навичок, а також в представленні інтересів молодих вчених і фахівців в радах трудових колективів, вчених радах, атестаційних комісіях.
В організаційному плані управління професійною адаптацією складається з трьох елементів. Це - структурний закріплення функції управління адаптацією; розробка технології процесу управління адаптацією; інформаційне забезпечення цього процесу.
У числі можливих організаційних форм можуть бути запропоновані наступні.
1. Семінари, курси з різних аспектів адаптації. Обсяг інформації тут величезний. Тут, головне, не перевантажити новачка, в іншому випадку він взагалі відчує себе не комфортно. Найбільш оптимальний варіант такої: вручення новачкові пакета рекламних і найнеобхідніших документів. Це можуть бути брошури з описом того чи іншого виду виробництва, робочого місця, професії, посади.
Якщо організація володіє відповідними ресурсами, то протягом першого місяця організовується семінар для всіх новоприйнятих працівників, в ході якого їм викладають основи філософії організації, перспективи її розвитку, ситуацію на ринку.
2. Підготовчі процедури. Власне, процес адаптації працівника починається вже в відділі кадрів при оформленні на роботу. Інспектор відділу кадрів проводить з претендентом коротку бесіду, в ході якої в загальних рисах знайомить його з організацією, з підрозділом, де має бути того працювати. Після цього представляє новачка його куратору (не обов'язково прямому керівнику) і потім вже відводить на робоче місце і представляє керівництву підприємства. Той, в свою чергу, знайомить новачка з колективом, з колегами по роботі, з робочим місцем. На свій розсуд він може прикріпити до новачка наставника з числа досвідчених і старших працівників.
3. Введення в посаду. У кожному колективі свої відносини взаємної залежності, вимогливості, відповідальності за спільно виконувану роботу, взаємодопомоги, свої формальні і неформальні закони. Для молодого фахівця прихід в трудовий колектив - непросте морально-психологічне випробування, пов'язане, перш за все з необхідністю переоцінки колишнього свого способу життя, відмови від певних звичок і установок і прийняття усталених традицій і звичаїв трудового колективу.
3. Індивідуальні бесіди - з лінійним керівником, куратором, менеджером з навчання. Суть цих бесід - розробка індивідуального плану навчання молодого фахівця.
4. Неформальне спілкування. У перший час молодий фахівець відчуває певні труднощі в налагодженні контактів з людьми, у виробленні умінь колективної праці, у формуванні колективістських установок, ціннісних орієнтацій колективу, в реалізації особистих планів. В ході неофіційного спілкування нові працівники пізнають неписані правила організації: хто володіє реальною владою, які реальні шанси на просування по службі і зростання винагороди, який рівень продуктивності праці вважається достатнім.
5. Річна стажування молодих фахівців, по завершенні якої їх атестують і висловлюють рекомендації щодо подальшої роботи.
За матеріалами Kaus-group.ru
