В кінці року більшість компаній зазвичай готуються до процедури оцінки персоналу. Але в деяких проводити передноворічну оцінку більше не хочуть. І на те є вагомі причини. Останні дослідження показують: ніщо так не демотивує працівника і не погіршує продуктивність праці, як страх оцінки і занепокоєння за свою подальшу долю в компанії
За даними дослідницької організації Corporate Executive Board, в Америці компаній, що відмовилися від системи щорічної оцінки персоналу, зовсім небагато - всього 1% від загального числа. Вони вважають, що процедура оцінки створює знервовану атмосферу, а тому абсолютно неефективна в справі мотивації персоналу. Але насправді результатами процедури оцінки незадоволені навіть ті компанії, які цю процедуру проводять.
Змінити жанр
У минулому році Atlassian Inc., компанія з розробки комп'ютерних програм в Сіднеї, вирішила провести експеримент, відмовившись від процедури оцінки 450 своїх працівників. Експеримент триває до сих пір і активно обговорюється в блогах компанії. Раніше працівники Atlassian Inc. два рази на рік проходили процедуру оцінки результатів, яка складалася з п'яти рівнів. Акцент робився на дистриб'юторської діяльності, а бонус працівника залежав безпосередньо від рівня продажів. «Але чомусь процедура оцінки не сприяла дискусіям про підвищення продуктивності праці. Навпаки, після процедури тут же починалися зриви в роботі, обстановка в колективі загострювалася, а співробітники відчували себе абсолютно демотивованими », - каже Джоріс Люйке, віце-президент компанії.
Тоді Atlassian Inc. скасувала процедуру оцінки, а замість неї попросила лінійних керівників зустрічатися раз на тиждень з кожним підлеглим тет-а-тет, обговорювати результати роботи і ставити нові цілі. Тепер не тільки начальники оцінюють підлеглих, а й підлеглі можуть в особистій бесіді оцінити роботу начальника.
Крім того, компанія відмовилася від практики написання довгих доповідей за оцінкою результатів праці співробітників. Тепер в режимі онлайн працівник може коротко відповісти на кілька чітко сформульованих питань, і начальство відразу бачить, як він працював весь рік. Пішли в минуле і індивідуальні бонуси. Всі отримують однаково - 8% надбавки до зарплати в кінці року, а також групові бонуси за гарні результати роботи плюс участь в опціонної програми.
Порахувати заслуги
На думку Самуеля Калберта, професора менеджменту Каліфорнійського університету в Лос-Анджелесі і співавтора книги «Позбавтеся від процедури оцінки» (Get Rid of the Performance Review), традиційна система оцінки персоналу часто лякає працівників, оскільки вони бояться визнати свої слабкості.
Проте, якщо ви вирішили позбутися від традиційної системи оцінки персоналу, знайдіть, чим її замінити, наполягають експерти. У компанії обов'язково повинен бути механізм, який дозволяє працівнику дізнатися, що думає про його роботі начальство. Якщо такого немає, то частина працівників обов'язково почне працювати гірше. А інші, навпаки, будуть ображені тим, що ніхто не оцінив їх заслуги.
Ще один підводний камінь - складні особисті стосунки керівників і підлеглих, які можуть виникнути після бесід тет-а-тет про продуктивність праці. Треба, щоб і працівники, і керівники відповідально ставилися до подібних обговорень і не давали волю емоціям.
І нарешті, якщо процес оцінки персоналу не прописаний в офіційних документах, то як тоді звільнити неугодного працівника? Цим питанням задаються багато роботодавців.
Наприклад, у фінансовій компанії University of Wisconsin Credit Union експеримент зі скасуванням системи оцінки персоналу закінчився повним провалом. Фірма відмовилася від процедури оцінки ще в 1990-х рр., Але не замінила її інший виразної системою атестації персоналу. «Але в якийсь момент утворилася повна порожнеча. Ми не знали, як далі працювати », - констатує Лі Вієрсма, директор з персоналу компанії з 2000 р
В результаті University of Wisconsin Credit Union ввела нову процедуру оцінки результатів роботи, яка проводиться два рази на рік і безпосередньо пов'язана з підвищенням оплати і просуванням по службі. Персонал перевіряють на відповідність вимогам, прописаним в посадових інструкціях, які, в свою чергу, постійно оновлюються, щоб відповідати вимогам сьогоднішнього дня.
Неформально - краще
Однак є компанії, які отримали реальну користь з скасування традиційної системи оцінки персоналу. У ще не опублікованому дослідженні трьох вчених - Вікі Шервин, Жана-Франсуа Шкірі і Ренделла Кірнер - представлені результати вивчення 17 фірм, які відмовилися від традиційної системи оцінки персоналу. У всіх цих організаціях знизилася плинність кадрів, покращилася робоча атмосфера і зміцнилися зв'язки між лінійними керівниками і підлеглими.
Коли «оцінка роботи не пов'язана з подальшою долею працівника і його кар'єрою, будь-хто буде більш відкрито говорити про свої недоліки і планах на майбутнє. Така бесіда по-справжньому результативна », говорить Шкірі з Каліфорнійського політехнічного державного університету.
Компанія з виробництва гнучкої пакувальної плівки Glenroy в Меномони-Фоллз (штат Вісконсін), де працює 178 осіб, ще 20 років тому відмовилася від формалізованої системи оцінки персоналу. «Нікому не подобалося отримувати оцінки. І нікому не подобалося їх ставити. Ми подивилися один на одного і задалися питанням: «А навіщо ми взагалі це робимо?» - розповідає Ненсі Сіджер, директор з управління людськими ресурсами компанії.
Річ Басс, президент Glenroy, визнає, що неформальна система оцінки покладає велику відповідальність на працівників. Вони повинні вміти оцінювати чужу роботу і давати слушні поради. Щоб полегшити це завдання співробітникам, компанія спеціально ввела тренінг, під час якого вони вчаться оцінювати внесок інших у спільну справу і адекватно реагувати на відгуки колег про свою роботу. Компанія запросила ззовні консультанта, який визначає розміри зарплати співробітника в залежності від його професіоналізму та вислуги років. Що до просування по кар'єрних сходах, то підвищують тільки тих, про кого добре відгукуються все його колеги і вище керівництво.
За матеріалами Hr-Portal.ru
