Представники покоління Y - справжній кошмар багатьох роботодавців: провівши в офісі всього кілька місяців, вони починають шукати кращої долі. «ДП» спробував розібратися, чому молоді і зухвалі так сильно відрізняються від своїх батьків.
Y - це ті, кому зараз близько 30 років. Один з них, Єгор, вже рік працює у великій і досить відомої компанії на пристойній позиції з вельми непоганою зарплатою. Однак молодий чоловік в стані стресу, за час роботи він не просунувся ні на йоту по кар'єрних сходах, навіть не поліпшив своє матеріальне становище. На зауваження про те, що не всяка кар'єра розвивається швидко, він нервово кидає, що не збирається повзти до посади начальника відділу до свого 50-річчя.
Трудову біографію Єгора (ім'я змінено) соціологи Центру молодіжних досліджень НДУ ВШЕ вивчили в числі інших 60 в рамках проекту «Цінність праці і споживання у молоді XXI століття». Молодих людей у віці 20-25 і 30-35 років відбирали по виду зайнятості, в результаті вийшло три рівні групи: бюджетники, зайняті в середньому і великому бізнесі, а також фрілансери і самозайняті.
Без страху невдачі
Націленість сучасної молоді на швидку кар'єру відзначають не тільки соціологи, а й кадровики. Алла Серьогіна, директор з маркетингу та розвитку Penny Lane Personnel, в прагненні молодих до швидкого підкорення професійних вершин бачить відображення особливостей становлення бізнесу по-російськи: «Історія ринкових відносин у нас, на відміну від США і Європи, де за сторіччя капіталізму склалися традиції, в тому числі і щодо кар'єр, - теж коротка. Тут спочатку доводилося все ловити на льоту, не тільки кар'єри злітали, а й стану складалися блискавично. А крім того, молоді люди в більшій мірі адаптовані до вимог часу: вони добре говорять по-англійськи, технічно підковані, багато подорожують, прекрасно орієнтуються в сучасному інформаційному просторі »
Серьогіна вважає ставлення до молодих упередженим і наводить як приклад історію, коли після майстер-класу для студентів хлопчики і дівчатка писали особисто генеральному директору компанії з проханням взяти їх «безкоштовно попрацювати», після чого, довівши свої навички та компетенції, вони отримували місця в штаті . «У них страх невдачі виражений в меншій мірі, ніж у людей старшого покоління, і в цьому їхня конкурентна перевага, яке допомагає в короткі терміни досягати бажані цілі».
Широкий кругозір нових професіоналів відзначає і Ельвіра Позднякова, директор кадрового агентства «Рекадро»: «Вони націлені на результат і готові робити більше, ніж передбачено посадовими обов'язками. Легковажність і поверховість згодом будуть скоректовані життєвими перипетіями, а правильний настрій залишиться ».
Інший учасник дослідження ЦМІ, назвемо його Максимом, трудиться зі шкільних часів, які він провів у невеликому містечку Ленобласті. Допомагав і одночасно навчався майстерності в невеликій комп'ютерній фірмі, потім потрапив продавцем в музичний магазин друзів батьків. У Петербурзі починав барменом, попрацював трохи офіціантом. В результаті прийшов до висновку, що займатися потрібно тим, що подобається. Полюбилося у свій час готувати, встав і пішов працювати кухарем, без кваліфікації, проходження курсів, без усього. Спочатку готував в забігайлівці, трохи набив руку в ремеслі, перейшов на кухню ресторану, в заклад вищого рангу. Коли і там набридло, пішов працювати в «Евросеть», ловив кайф від продажів, розповідав соціологам, що «міг продати що завгодно і кому завгодно». Як крутого продажника його переманили в іншу компанію, але гроші платили несправне. В результаті і від них Максим пішов, пішов на завод продавати заводську продукцію. Зараз він на фрілансі розбирає скарги клієнтів для однієї комп'ютерної компанії, заробляє непогано, сміється, що і «це місце знайшло» його.
Від кар'єрних віражів, які здійснює сучасна молодь, за визнанням соціологів, часом захоплює дух. До своєї першої чверті століття більшість встигають змінити безліч місць роботи. Для молодих людей і 10 робочих місць не рекорд, дівчата до 25-річчя, як правило, професійний досвід послідовно отримують в 4 - 5 компаніях. І при цьому досить спокійно сприймають вимушену необхідність знову починати з нуля. Для молодих росіян короткостроковість кар'єри виглядає більш природною, ніж для їхніх батьків, вони готові до горизонтальної мобільності, не хитається, якщо знадобиться поміняти роботодавця, галузь, соціальний статус і навіть професію, і не проти пожертвувати соціальними гарантіями в обмін на вільний графік і цікаву роботу .
Керівник Центру наукової політичної думки Степан Сулакшин в такому ставленні до роботи бачить ознаки зниження мотивації і якості праці: «Через те, що у нас немає концепції соціально-професійної кар'єри людини, падає індивідуальна продуктивність. Люди втрачають кваліфікацію, напрацьовують її знову і, не встигнувши добрати її на новому місці роботи, знову починають свій професійний шлях ».
Все це, на думку професора Сулакшин, має масштабний соціально-політичний ефект, який може привести до соціальної революції. Взаємозв'язок між короткою зайнятістю і виникненням протестних рухів в різних країнах світу бачить і професор Університету Північної Кароліни Арне Каллеберг, в своїй книзі «Хороші роботи, погані роботи» соціолог стверджує, що нестабільність трудових відносин є причиною того, що людина відчуває себе нещасним, а також вирішує відкласти вступ в шлюб і народження дітей.
Пущі неволі
Постійні трудові контракти, що гарантують найманим працівникам оплату праці, пільги, збереження робочого місця і т. П., Набули поширення після Другої світової війни.
Однак з 1970-х років ситуація змінюється - роботодавці переорієнтувалися на більш гнучкі трудові відносини з тимчасовими трудовими контрактами, неповною зайнятістю, усними домовленостями, з масовим використанням праці фрілансерів. Законодавці допомогли бізнесу мінімізувати відповідальність перед персоналом. В результаті мільйони людей по всьому світу виявилося в ситуації неможливості будувати більш-менш певні плани на майбутнє. Англійський економіст Гай Стендінг позначає їх як прекаріат - цей термін утворено шляхом комбінації слів precarious (ненадійний, нестабільний) і proletariat (докладніше див. «ДП» № 57/2015)
В Україні, зазначив Арне Каллеберг під час свого недавнього візиту, зберігається високий рівень захисту найманих працівників, проте і тут спостерігається зростання ненадійною зайнятості. І якщо старші покоління продовжують відчайдушно триматися за стабільну роботу, жертвуючи більш високими заробітками і кар'єрними перспективами заради соціальних гарантій, то молоді люди, поступово пристосовуючись до нових умов на ринку праці, виробляють власні правила і мотивацію.
«Вивчаючи ставлення петербурзької молоді до праці, ми хотіли зрозуміти, що саме нове покоління в ньому цінує», - пояснює суть дослідження Яна Крупець, заступник директора Центру молодіжних досліджень НДУ ВШЕ.
Більшість з опитаних відповідали, що воліли б працювати, навіть якщо їм не доводилося б самим забезпечувати себе. Одні в роботі бачать можливість самореалізації, другі - ліки від нудьги. «Коли довго доводиться не працювати, - Яна як приклад наводить вислів одного з учасників дослідження, - я відчуваю, що не контролюю своє життя».
Для дівчат робота - це спосіб зберегти незалежність і самостійність. Працюючі дівчата в якості одного з аргументів на користь необхідності працювати говорили про те, що якщо вони будуть сидіти на шиї у чоловіка або у батьків, то не зможуть себе поважати.
За спостереженнями дослідників дівчата і юнаки по-різному вибудовують свою кар'єру. У юнаків частіше складається горизонтально-висхідна траєкторія. Вони пробують себе багато де, не затримуючись на одному місці більше, ніж це потрібно, щоб зрозуміти, що зростання ні в зарплаті, ні в кар'єрі більше чекати не доводиться. Продавці та офіціанти - це професії, які на себе приміряли багато. Потім, свідомо чи випадково, потрапляють в якусь область, в якій починають нарощувати свій професіоналізм. Досягнення певного рівня майстерності, - це та точка, після якої одні молоді чоловіки відкривають свою справу, а інші озираються по сторонах у пошуках іншого роботодавця.
У дівчат справи складаються трохи по-іншому. Нерідко, попрацювавши деякий час в бюджетній або комерційній структурі, вони продовжують працювати вдома, наприклад під час декретної відпустки. Навіть поняття в соціології з'явилося відповідне: мамалансер, тобто мама-фрілансер. Сім'я, за їх власними твердженнями, на першому місці, але при цьому у них є постійні клієнти, вони непогано заробляють.
Друга характерна для дівчат траєкторія кар'єри - це зміна інтелектуальної роботи, наприклад роботи піарником або юристом, на ручну працю. Тобто працює дівчина в офісі, виконує певну роботу, вдома вечорами шиє сумки або пече капкейкі. У якийсь момент їй кажуть, що сумки у неї принадність як хороші і чому б їй не почати їх продавати. Таким чином навколо хобі утворюється свою справу. Якщо дівчина в офісного життя працювала маркетологом або smm-менеджером, то ті самі знання допомагають їй і в становленні власного бізнесу. Буває, що дівчина, отримавши диплом про вищу освіту, раптом йде вчитися на перукаря, потім працювати в салон і після набуття необхідного досвіду встановлює будинку крісло і починає стригти власних клієнтів.
На пару ночей
Нові обставини породжують нову систему цінностей. На безвідповідальність роботодавців молоді люди відгукуються власним уявленням про те, що вони чекають від роботи, і чим готові заради неї жертвувати. Ельвіра Позднякова підрахувала, що для того, щоб найняти одного менеджера з продажу, потрібно зробити 200 дзвінків здобувачам і запросити на співбесіду людина тридцять: «Для молодих продавців на ринку багато вакансій, поки справа дійде до оформлення, багато встигають прийняти іншу пропозицію. Вони дуже мобільні, їх соціальні зв'язки обчислюються тисячами контактів, роботу найчастіше вони знаходять в соціальних мережах ».
Кадровики розповідають про те, що великим корпораціям доводиться міняти свою кадрову політику, розробляти окрему систему мотивації для молодих фахівців, гейміфіціровать власні бізнес-процеси. Нудна робота тими прирівнюється до рутинної. З рутиною також порівнюється робота на одному місці, скажімо, протягом року. Для більшості опитаних соціологами довге сидіння контрпродуктивно. «З одного боку, вони не встигають отримати достатню кваліфікацію, з іншого боку, розуміючи, що взяли від компанії все, не готові без додаткового заохочення віддавати їй свій час, такий ось поколенческий егоїзм», - ділиться своїми спостереженнями Ельвіра Позднякова. Алла Серьогіна бачить в цьому раціональну складову: «Вони приходять в компанію отримати необхідні навички і досвід, а отримавши, швидко розуміють, що можуть їх продати дорожче».
Соціологи при цьому вважають, що гроші у виборі місця роботи для молодих людей не грають вирішальної ролі. «Вони не заперечують важливість фінансової компенсації, яку отримують за свою працю і час. - розповідає Яна Крупець, - Але при цьому і бюджетники, і фрілансери, і кар'єристи з бізнес-структур підкреслюють, що для них важливіше, щоб було цікаво. Так, якийсь час вони погоджуються миритися з роботою не до душі, але до першої можливості її змінити. Втім, молоді люди можуть затриматися на нудною і безперспективною роботі, але тільки якщо до цього змушують обставини: оренда квартири, непогашений кредит. Сенс життя і вітальний інтерес при цьому знаходять в хобі, сподіваючись, що з часом їх захоплення зможе привести до нової діяльності.
Останнім часом у світовій соціології ведеться жвава дискусія про трансформацію праці. На думку Зигмунта Баумана з університету Лідса (Велика Британія), ми живемо в епоху, коли капіталу вигідно встановлювати довгострокові відносини з споживачами, а не з власниками праці: «У масштабах, ніколи не досягалися лендлордами колишніх часів, капітал скасував свою залежність від праці за допомогою нової свободи пересування », - пише соціолог у своїй статті« Піднесення і занепад праці ».
Його німецький колега, Ульріх Бек, цю саму думку висловлює більш категорично: «Твердження, що світова торгівля загострює конкуренцію і веде до зниження витрат, через що в кінцевому підсумку виграють всі, на рідкість цинічно». Далі він пише про замовчування очевидного факту, що весь навар проводиться «за рахунок відкату до пізнього варіанту транснаціонального піратства». Таким чином він пояснює, чому профспілки більше не працюють, національні інститути безсилі перед транснаціональними організаціями, здатними в будь-який момент перенести своє виробництво в будь-яку точку землі, де немає необхідності дотримуватися будь-які права трудящих і службовців.
У підсумку, приходять до висновку соціологи, ми опиняємося в ситуації, коли робота починає ставитися «до класу високих, ледь не спортивних досягнень» (Гєєрт ван дер Лаан), недоступних для людей середніх здібностей, які шукають їм застосування. Наша трудове життя насичується невизначеністю, і головне гасло в ній - гнучкість. Місце роботи втратило традиційні стабільність і взаємозалежність, воно швидше нагадує готель на пару ночей, де немає сенсу підтримувати чистоту і вибудовувати з персоналом довгострокові відносини.
На благо роботодавцю
Роботодавці намагаються використовувати непосидючість покоління Y в своїх інтересах. Амбіції і зайва самовпевненість нової когорти в очах їх наймачів компенсується знанням мов і комунікабельністю.
Загальне місце - здатність до навчання молодих співробітників. «Їх психологічний профіль досить легко вибудувати необхідним чином, - пояснює специфіку досліджуваної аудиторії Катерина Бойцова, директор по персоналу BDO Unicon Outsourcing. - Вони краще орієнтуються в сучасних технологіях, клієнтоорієнтованої, менш вимогливі до соціальних пакетів і умов роботи ». З нею згодна і директор міжнародної компанії I M Finance B. V. Наталія Комаровська, додаючи до перерахованих якостей ефективність молодих колег і їх готовність відповідати за результат.
Так, визнають роботодавці хором, молоді хочеться швидкого успіху, і відсутність вибухового кар'єрного зростання протягом року-двох сприймається ними як невдача і стимул шукати більш відповідну роботу. Звідси і самовпевненість. Однак ці якості можна використовувати на благо організації: перекидати, як це роблять в BDO Unicon Outsourcing, таких співробітників на різні проекти, поступово підвищуючи для них складність завдань і заохочуючи за успіхи.
«Ще один варіант рішення - брати студентів старших курсів, які не встигли повірити в свою винятковість і будуть вдячні за досвід і можливість працювати в професійній команді, - міркує Катерина Бойцова над тим, як утримати в компанії молодого генія. - До моменту закінчення університету у них з'явиться достатній досвід, щоб отримати підвищення ».
IT-компанії, які теж в силу своєї специфіки складаються переважно з працівників категорії 20+, вирішують проблему кар'єрних мобільності за рахунок переведення співробітників з відділу у відділ. «Якщо комусь із команди захочеться освоїти суміжні області або зайнятися чимось новим, ми з радістю даємо йому можливість перейти в інший проект», - цінною якістю молодих кар'єристів керівник студії Notissimus Максим Кульгин вважає готовність братися за складні завдання і доводити їх до логічного завершення.
Скаржачись і критикуючи молодь, роботодавці проте наголошують на необхідності заздалегідь продумувати для неї наступний щабель кар'єрного росту, про який поспішають домовлятися вже на співбесідах. У міжнародній компанії IM Finance BV, за свідченням її директора Наталії Комарівської, кар'єрний ріст обмовляється відразу, і якщо співрозмовники чесні один з одним, то нездійснених надій і розчарувань можна уникнути: «Після 3-4 місяців роботи вже можна прогнозувати перспективи нового співробітника в компанії . Ми не розбиваємо чиїхось надій на швидкий кар'єрний зліт - все реально. Питання в тому, що для цього готовий робити сама людина ».
За матеріалами Hr-Portal.ru
