HR-тренди 2018: 10 інновацій, які докорінно змінять відносини на ринку праці

HR-тренди 2018: 10 інновацій, які докорінно змінять відносини на ринку праці фото

Представляємо одну з останніх статей Джоша Берсін, яка зачіпає хвилюючу нас тему HR-технологій і показує ситуацію на західному ринку.

                  Я більше 20 років досліджую ринок HR-технологій, і повинен визнати, що в цьому році все змінюється швидше, ніж будь-коли. У звіті «Технологічні прориви в HR 2018» я описую подробиці. У цій статті                              коротко підведу підсумок і розповім про десяти прийдешні зміни.
                  Джош Берсін
                 «Технологічні прориви в HR 2018»

1. Перехід від автоматизації до продуктивності

Багато років HR-технології фокусувалися на автоматизації та інтеграції HR-практик. Це означало онлайн-системи розрахунку заробітної плати, ведення кадрового діловодства, управління навчанням, залучення резюме, проведення співбесід та найму персоналу, атестацію, оцінку, винагороду, менеджмент і т.д.

Все це важливо, але вже стало звичайною справою: на західному ринку представлений широкий спектр хмарних систем управління персоналом та постачальників зарплатних програм. При цьому дослідження «Високоефективне управління персоналом» Bersin by Deloitte показує, що близько 45% компаній до сих пір сфокусовано на автоматизації базових процесів. Тому я розумію, що для вашої компанії саме автоматизація може стояти на першому місці.

Але поза цієї проблеми існує інша важлива тема - продуктивність. Ми працюємо в командно-орієнтованих agile-організаціях і перевантажені завданнями. Проблеми, які доводиться вирішувати, - вигоряння, здатність зосередитися і залученість персоналу в робочий процес в той час, як постійні повідомлення з пошти і інших систем відволікають і вантажать інформацією. Чи можемо ми створити програмне забезпечення для управління персоналом, яке дійсно покращує продуктивність і допомагає командам краще працювати разом? Це новий виклик.

2. Удосконалення систем управління персоналом - це не панацея

За останні шість років повальним захопленням стали хмарні HR-рішення. Я міг би перерахувати більше двох дюжин дуже успішних розробників, що пропонують системи управління персоналом, програми розрахунку заробітної плати, а також фінансові та інші ERP-системи. Питання для більшості компаній сьогодні: не "чи йдете ви в хмару», а скоріше, «коли» і «як».

Відповідь складніше, ніж здається. Приблизно 40% компаній використовують хмарні рішення по управлінню персоналом, а з мого досвіду у великих компаніях перехід на нові версії програмного забезпечення часто займає 2-3 роки або більше. При цьому самі системи швидко застарівають.

Через якийсь час ми все ж «підемо в хмари», і рішення, якого розробника вибрати, вийде на перший план. Більшість компаній обмірковує цю протягом багатьох місяців (або років) і відчуває, що це надасть радикальне вплив на загальну чисельність їх найманих працівників. Але, незважаючи на жорсткий маркетинг розробників ERP-систем, я вважаю, що занепокоєння недоречно. Хмарні сервіси з управління персоналом і система розрахунку зарплати - особливо важливі системи для будь-якого бізнесу, але вони можуть бути замінені. Найбільш важлива технологія, яку ви купуєте (про це я говорив в тренді № 1), - програмне забезпечення з управління командою і кадровим потенціалом. Архітектура рішень повинна бути схожим на набір послуг, що полегшують життя вашим співробітникам, а не одному розробнику хмарних систем.

Я переконаний в тому, що з'являється новий «рід» програмного забезпечення для управління людськими ресурсами. І він більше схожий на «управління командою», ніж на «управління кадровим потенціалом.
Джош Берсін

3. Безперервне управління ефективністю можливо, і ви повинні це визнати

Безперервне управління ефективністю можливо, воно працює і може перетворити вашу компанію. Ми не говоримо про відмову від кваліфікаційної оцінки, скоріше, про формування нового, перманентного процесу постановки завдань, коучингу, атестації та зворотного зв'язку.

Незважаючи на величезний успіх хмарних HRM-систем на ринку, у більшості з них немає комплексного вирішення цієї проблеми. Таким чином, вам доведеться купити нові продукти, щоб вирішити це питання. І ці нові командно-орієнтовані інструменти, ймовірно, стануть лідерами на ринку майбутнього.

4. Зворотній зв'язок, залученість і аналітика рулять

Ще кілька років тому ринок досліджень залученості переживав застій. Сьогодні це світ, що розвивається з опитуваннями в режимі реального часу, програмним забезпеченням для аналізу тональності висловлювань, інструментами організаційного аналізу мереж, системами, які автоматично просять колег дати зворотний зв'язок, щоб забезпечити постійне навчання. Новий виток розвитку стався у систем з відкритими відгуками про роботодавців. Область зростання для них - це інформація про зарплати, а також краудсорсінг і створення інструментів, які допоможуть find your worth (англ. «Визначити свою цінність» - фраза, придумана сайтом Glassdoor - прим. Авт.) Через відкриту оцінку і бенчмаркінг.

Думаю, цей вибух прозорості, відкритості інформації оздоровив бізнес. По всьому ринку він породив новий збір думок, системи аналізу та рекомендацій на основі штучного інтелекту, оцінки організаційної культури. Ці технології можна купити у стартапів, розробників ERP-систем, систем управління людськими ресурсами та нових інтегрованих систем управління ефективністю. Компанії повинні думати про це як про єдину структуру. Але це все ще нове для них.

5. Переосмислення корпоративного навчання

З'явилося нове покоління інструментів корпоративного навчання, і компанії швидко підхопили їх.

До них відносяться так звані experience platforms - «платформи знань» або «платформи досвіду», а також нове покоління платформ мікрообученія, вдосконалені системи управління навчанням і системи на основі штучного інтелекту, які рекомендують, знаходять програми і забезпечують процес. VR-навчання жива й здорова, і я сподіваюся побачити ще більш розумні технології, які допоможуть поліпшити результати на робочому місці. Компанії вже купують системи навчання, що дозволяють співробітникам публікувати та обмінюватися навчальними матеріалами без будь-яких серйозних зусиль з боку HR.

6. Ринок рекрутменту обростає інноваціями

Підбір персоналу - найбільша сфера в HR. Компанії витрачають мільярди на рік на рекрутинг, і це перетворилося в зростаючу війну за імідж роботодавця, за кандидатів і їх досвід, стратегічний пошук кадрів. Великий обсяг рекрутингу (в готельному господарстві, сфері послуг, охороні здоров'я, роздрібної торгівлі) автоматизують за допомогою чат-ботів і інших нових інструментів; підбір кваліфікованого персоналу радикально змінюється за допомогою відкритих інструментів пошуку, ATS і TMS і більш якісної оцінки. Інструменти відеооценкі і оцінки цінностей вже поширені настільки, що кожен може їх використовувати.

Я вважаю цю частину HR-технологій найдинамічнішою та інноваційної - у першу чергу тому, що кожній великій компанії доводиться купувати цілий набір інструментів, щоб утримати конкуренцію. Ринок стає все більш напруженим, з рівнем безробіття, близьким до рекордних мінімумів. Ми повернулися до «війні за таланти» (фраза 15-річної давності!), І на цей раз таланти ведуть атаку. Іншими словами, завдяки новим технологіям рекрутери краще розбираються в кандидатах, і точно так само кандидати більше розуміють про ваших компаніях.

Пам'ятайте: старомодним описами вакансій уготована доля динозаврів. Все більше і більше посад є гібридними, що швидко змінюються. Тому нові інструменти повинні знаходити людей з правильним потенціалом і навичками до навчання, а не просто технічними або когнітивними здібностями. Принцип збереження різноманітності в колективі - diversity - є стрижнем рекрутменту. Нові технології допомагають уникнути упередженого ставлення в описі посадових обов'язків і зменшити необ'єктивність на співбесіді (навіть VR може допомогти в цьому).

7. Ринок well-being-програм переживає вибухове зростання

Мені, мабуть, не потрібно згадувати, що технології, зміст і інструменти для well-being (благополуччя співробітників - прим. Ред.) Можуть стати наступним великим подією в бізнесі. Потрібні не тільки інструменти для підвищення продуктивності і зниження когнітивної перевантаження, а й дані, які допоможуть тренуватися, зберігати пильність і навчитися спати і їсти краще. У звіті я спробував описати деякі з найбільш інноваційних нових рішень на ринку: з мого досвіду більшість з них приносять величезну користь своїм клієнтам, а клієнти, з якими я спілкуюся, швидко переймають ці інструменти (особливо молоді працівники) і значно покращують залученість, здоров'я і психічний стан.

Deloitte, слідуючи по шляху більшості компаній, перемістила акцент в well-being-програмі з «здоров'я» на «скорочення випадків вигоряння на роботі» і до нового фокусу на працездатність людини. Це шлях, який проходить більшість відділів управління персоналом, і за яким швидко розвивається ринок розробників програмних продуктів.

8. Нові методи аналізу даних співробітників множаться і вдосконалюються

Скоро ми запустимо нову модель зрілості для нового підходу до управління персоналом, заснованого на аналізі великих даних, і те, що ви побачите, - це грандіозний перехід від компаній, «грають з моделями», до компаній, серйозно інвестують в інфраструктуру, щоб об'єднати всі дані своїх співробітників. Як я вже неодноразово говорив, дані, пов'язані з співробітниками (і всі аспекти, які вони включають), так само важливі або важливіше, ніж дані про клієнтів, оскільки вони розповідають вам про секрети того, як краще управляти своїм бізнесом.

Ринок насичений вбудованими рішеннями: майже кожен розробник систем управління персоналом має вбудовану аналітику, багато програм мають механізми прогнозування. Всі нові постачальники починають використовувати штучний інтелект в своїх програмах. Створити персональний дашборда на рівні менеджера, який допоможе команді зрозуміти, як поліпшити роботу, сьогодні простіше, ніж коли-небудь.

На корпоративному рівні ринок систем організаційного аналізу мереж (ONA) зростає, так що в силу вступає світ аналітики відносин. Тепер ми можемо подивитися основні дані: плинність кадрів, стаж, рейтинг продуктивності, дані про взаємини (кого ви знаєте, з ким ви проводите час, в яких командах перебуваєте), дані про благополуччя (ваша діяльність, місце розташування, енергія, стан здоров'я і самопочуття ), і дані про емоційний настрій (відгуки колег, настрій і почуття приналежності). Всі ці дані потрапляють в комп'ютери HR, і в наші дні вони в першу чергу намагаються вирішити питання етики, конфіденційності і стають більш відкритими щодо тієї аналітики, яку вони роблять.

Існує фундаментальний перехід від «кандидатських наукових проектів з аналізу персоналу» до бізнес-орієнтованим програмам, які допомагають вивчати ефективність продажів, продуктивність команди і інші важливі проблеми. Я особисто вважаю аналітику ключем до успіху в області HR в найближчі кілька років, так як все нові технології роблять дані в дедалі більшій кількості.

9. «Розумні» інструменти самообслуговування

Якщо ви людина, яка працює з програмними засобами, то ви повинні задати питання: як ми об'єднаємо це в злагоджений робочий процес, щоб поліпшити роботу? Створимо програми? Оновимо наш портал для співробітників? Або штучний інтелект і діалогові системи будуть на чолі процесу?

Це складне питання.

У середовищі технологій управління персоналом, можливо, найбільш важливий новий ринок - це швидкозростаюча потреба в платформах, які будуть сфокусовані на потребах співробітників. Як я описую в звіті, це швидко мінливі системи, які надають фахівця індивідуальну підтримку, допомагають з документообігом, взаємодією з колегами та взаємодіями усередині інтегрованої структури. Вони знаходяться між додатками для співробітників і серверними програмами, і служать джерелом життєвої сили ваших центрів обслуговування співробітників (які щодня стають все більш автоматизованими).

Штучний інтелект швидко настає. У нас була Діана Герсон, директор по персоналу IBM, яка приїхала на дослідницьку конференцію цієї весни і продемонструвала віртуального тренера для керівника, віртуального тренера по кар'єрі і віртуального тренера з рекрутменту. Більшість з цих інструментів тепер можна купити. Я говорив з розробниками, що пропонують розумних чат-ботів, інтелектуальних помічників і дивно забавні ігри, які навчають, роблять звіти про витрати, відстежують час і легко виконують практично будь-яку іншу функцію управління персоналом. Один з розробників продемонстрував голосове додаток, що дозволяє запросити систему балансу відпустки, практичні рекомендацій по продуктивності і навіть навчання з питання дотримання вимог законодавства.

Я думаю, що це величезний ринок, і поки навіть не впевнений, як називати це правильно.

10. Інновації народжуються в HR

Десяте зміна, про який я писав, - це неймовірно швидке зростання інноваційних проектів в HR-командах. Ми як фахівці з персоналу тепер стаємо ініціаторами інновацій. Раніше ми чекали, коли технологічні компанії винайдуть щось, а потім з'ясовували, як це використовувати, - і купували. Зараз HR-відділи експериментують з новими моделями управління ефективністю, новими стратегіями навчання, новими способами зниження упередженості і новими методами для набору і навчання людей. Потім вони виходять на ринок і дивляться, чи доступні розробники. Цей перехід і є сам по собі «підривна технологія»: змушує співтовариство HR-технологій розвиватися ще швидше, ніж будь-коли.