Як HR може вплинути на зміни корпоративної культури?

Як HR може вплинути на зміни корпоративної культури? фото

За останні роки було написано чимало книг, що пояснюють, що таке корпоративна культура і чому вона важлива. Компанії витрачають шалені суми на те, щоб визначити особливості своєї культури, тому що знають, що від неї безпосередньо залежить успіх всього підприємства.

Але співзасновник і консультант Human Workplaces Джеймі Ноттера вирішив покінчити з розпливчастими визначеннями (само собою, перед цим він написав книгу про культуру).

"Сьогодні абстракції нікому не потрібні. Нам потрібні конкретні трактування", - оголосив Ноттера на конференції # SHRM18. За його словами, культура - це не просто гучне модне слово, а "корисний інструмент ведення бізнесу".

Як сформулювати визначення

Як HR може вплинути на зміни корпоративної культури?

Ноттера стверджує, що культура проявляється в словах, діях, думках і "всякому такому різному", тобто в найдрібніших деталях, які можна використовувати в описі.

"Яка у вас культура?" - запитує Ноттера. - "Якщо ви скажете" хороша "або" крута ", ви, фактично, не скажете нічого".

Навіть розхожа фраза "ми всі як одна велика сім'я" допускає різні трактування, які вам, швидше за все, не потрібні. Ноттера вважає, що слово "сім'я" часто асоціюється у претендентів з нездатністю виконувати професійні функції. Складно припустити, що твориться в голові у кандидата, коли він чує це слово від рекрутера.

Буде куди краще сказати "у нас дуже згуртований колектив", а потім привести яскраві приклади, що ілюструють цю згуртованість (наприклад, описати офіс, підкресливши відкритість робочого простору, розповісти про способи взаємодії між індивідами і командами, позначити політику, яка заохочує спільну роботу і так далі).

Культура організації залежить від поведінки тих, хто в ній працює. За словами Ноттера, це поведінка повинна бути послідовним. Наприклад, керівник не може сказати людям одне, а зробити зовсім інше (наприклад, оголосити, що головне - це закінчити проект, і неважливо, в які терміни, а потім покарати тих, хто виконав свої обов'язки і пішов додому завчасно).

"Оцініть реальні факти і зробіть висновки", - радить Ноттера. - "Як виглядає ваш офіс? Де сидить генеральний директор? Який у вас дрес-код? Все це проллє світло на справжній стан речей". В одному з прикладів, наведених Ноттера, генеральний директор компанії описав дрес-код простою фразою: "забороняється приходити на роботу без одягу". Він дуже хотів, щоб люди поводилися природно, і вважав, що будь-які обмеження в одязі завадять їм виразити себе. При цьому генеральний директор і вище керівництво підтримали своє слово ділом, відмовившись від строгих костюмів. Саме так виглядає значуща культурна цінність.

"Створіть чітку модель, яка покаже всім співробітникам, як себе вести", - радить Ноттера. Що цінується? Що не цінується? Що важливо для компанії, а що навіть обговорювати не варто?

Модель генома робочого місця

Приступивши до аналізу культури, ви ризикуєте потрапити в цілий ряд пасток.

"Багато хто відразу ж намагаються визначити, хороша у них культура чи погана", - говорить Ноттера. - "Це неправильно, і так робити не потрібно". Навіть якщо культура здається вам хорошою, це зовсім не означає, що вона добре реалізовується. Чи здатні ви швидко адаптуватися до нових умов? Який управлінський стиль панує - традиційний або інноваційний? Шукачам і співробітникам важливо все це знати.

Щоб донести потрібну інформацію, Ноттера радить створити модель генома робочого місця. Наприклад, "інновації" можна описати за допомогою сукупності вимірюваних концепцій і дій, включаючи творчий підхід, натхнення, готовність шукати обхідні шляхи, ризикувати і експериментувати. За словами Ноттера, головне - це дії, що вживаються по кожному з аспектів опису. Наприклад, компанія не може вважатися новатором у своїй справі, якщо вона рідко проводить експерименти, тобто у неї немає способів впровадження цих самих інновацій.

"Можливо, настав час щось змінити", - говорить Ноттера. - "Тому що якщо ваша поведінка не відповідає зазначеним концепціям, опис культури сприймається як нереалістичне. Ви можете почати з сортування інформації - проаналізувати останні дослідження про рівень залученості персоналу. Головне - утримуватися від однозначних оцінок якості культури".

Як йдуть справи в цілому? Як ви справляєтеся з тими чи іншими завданнями? Ці та інші питання допоможуть вам більше дізнатися про вашу культуру.

Залученість в культурні зміни

Ноттера каже, що багато компаній сильно чинять опір будь-яким змінам. Наприклад, один з проектів відняв у нього цілих вісім років. Тим не менш, ви можете радикально змінити культуру всього за 12 місяців, але тільки в тому випадку, якщо ви готові попрацювати і, можливо, когось звільнити -

зокрема, тих, хто не згоден з вашими критеріями успіху і незадоволений напрямком розвитку компанії. Наймаючи нових людей, подбайте про культурному відповідно, тобто про те, щоб людям подобалися прийняті в компанії правила і методи досягнення успіху. Наприклад, якщо ви понад усе цінуєте спільну роботу, вам не варто наймати того, хто не хоче працювати в команді, навіть якщо він володіє всіма потрібними навичками.

Також слід пам'ятати, що в будь-якій культурі можуть бути люди з альтернативними думками, і це нормально, але тільки якщо ці думки не заважають більшості і не суперечать здоровому глузду. Наприклад, немає нічого страшного в тому, що культура в відділі досліджень відрізняється від культури у відділі охорони, якщо обидва відділу справляються зі своїми функціями, але якщо представники одного з відділів відкрито висловлюються проти жінок або меншин, ви повинні негайно щось зробити.

Одним із способів впровадження культурних змін є написання "правил гри". Як і в спорті, правила можуть змінюватися, а гравці, які дотримуються правил, можуть іноді програвати. У правилах повинні бути обумовлені наступні аспекти гри:

  • Ритуали і артефакти. Які вчинки співробітників відрізняють вас від інших компаній? Щотижневі загальні збори? Щомісячне вшанування іменинників? Що з цього подобається людям, а що відверто дратує їх?
  • Розумне керівництво. Як правило, під розумним керівництвом розуміється наставництво. Хто відповідає за культуру у вашій компанії?
  • Таланти і HR. Хто працює на вас і як ви ними керуєте? Яскравим прикладом нестандартного способу управління талантами є знаменита програма 20% від Google, в рамках якої співробітники можуть витрачати 20% робочого часу на сторонні проекти. До речі, одним з результатів реалізації цієї програми став сервіс Gmail.
  • Процес. Робота в HR увазі знайомство з різними процесами, а значить, представники HR-відділу можуть внести посильну лепту - наприклад, публікувати результати експериментів, як вдалих, так і невдалих. "Замовчує про невдачі не варто, це неправильно", - говорить Ноттера. - "Всім має бути зрозуміло, що ви експериментуєте в гонитві за інноваціями, а значить, готові до того, що люди будуть іноді помилятися".
  • Структура і дизайн. Наприклад, відкрите робочий простір - це структура, яка має свої переваги і недоліки. За словами Ноттера, перед тим, як переймати чийсь досвід, необхідно оцінити ці переваги і недоліки з точки зору конкретної компанії.
  • Технології. Прикладом технологій, що впливають на культуру, можна вважати ідеї та програми для управління. До них відносяться системи, що дозволяють співробітникам постити свої пропозиції і голосувати за пропозиції колег.

Швидше за все, вашим співробітникам доведеться звикати до спортивних метафор. Проте, за словами Ноттера, настає час керування культурою.

"Я хочу, щоб компанії навчилися управляти своєю культурою", - говорить Ноттера. - "Сьогодні керівники можуть практично миттєво отримати доступ до складних фінансових звітів, а ось відповісти з тією ж швидкістю на питання про культурні пріоритети і засобах досягнення поставлених цілей вони не можуть. А між тим, культура не менш важлива, ніж фінанси.

Так чому б нам не зайнятися нею? "

За матеріалами Hr-Portal.ru