Як мотивувати співробітників

Успішність, а головне прибутковість будь-якої комерційної структури безпосередньо залежить від бажання кожного окремого співробітника і всього колективу виконувати свою роботу якнайкраще. У правильно мотивованого співробітника підвищується продуктивність праці, а робота в посиленому темпі дозволяє збільшувати показники загального зростання.

Розуміння основ того, як спонукати співробітників збільшити свій внесок в досягнення цілей підприємства, стає потужним інструментом керівника. Вкладення в кадри може принести результати, не менші, ніж дають фінансові інвестиції, треба тільки правильно розрахувати вектори докладання зусиль і послідовно впроваджувати в процес управління розроблені принципи і підходи.

Немає нічого універсального

Помилки, допущені керівництвом, можуть перетворити процес роботи в трату часу, яка в підсумку виллється в зниження показників, зниження конкурентоспроможності і, як результат, в повний крах будь-якого, навіть самого перспективного починання. Тому, перш за все, треба зрозуміти, чого робити не можна.

Для кожної людини мотивація є головною рушійною силою, якщо ми щось робимо, то ми вже чогось хочемо. І, навпаки, якщо нам доводиться виконувати роботу, яка не підкріплена бажанням, ми будемо виконувати її через силу з відповідним результатом. Але як немає абсолютно однакових людей, так немає і абсолютно схожих бажань. Тому те, що буде мотивувати одного працювати в повну силу, другого нітрохи не зацікавить.

Тому немає і принципів, що ідеально підходять для всіх. Наприклад, існує один з найпоширеніших пропонованих способів збільшення зацікавленості працівників результатами, який може здатися ідеальним: оплата праці не по конкретній ставкою, а в процентах від прибутку. Але є дуже багато людей-виконавців. Вони можуть чудово справлятися з чітко поставленими завданнями, але зовсім губляться, якщо від них вимагається особиста ініціатива. У той же час працівники з протилежними психологічними установками абсолютно не здатні діяти в чітких рамках.

Тим часом завжди є робота, яка найкраще підійде першого або другого типу. І одна з основних кадрових помилок полягає в тому, що співробітнику доручають діяльність, абсолютно не підходить для його психотипу. У той же час, якщо перед першими ставити конкретні завдання і точно пояснювати, що він повинен робити, а друге призначати на посади, що надають певну свободу, продуктивність обох виросте в рази.

Основний сенс такого принципу - вибираючи спосіб мотивації, слід спиратися на особистість людини, а не автоматично використовувати одні і ті ж методи до всіх працівників. Тому, навіть ознайомившись неправильним використанням мотивації або принципами, на яких будується вірний похід, слід враховувати особистість конкретного співробітника.

Помилки в мотивації, здатні вбити бізнес

Полягає в тому, що керівник не бажає визнавати факт: успішність компанії залежить не тільки від знань і досвіду співробітників, але і від їх бажання виконувати доручену роботу.

Особливо важливо це в сфері, яка належить до сфери послуг, в якій багато що залежить від рівня взаємодії працівника і клієнта. Ніякі інструкції не можуть передбачити ситуації, що виникають при особистому спілкуванні, а змусити людину працювати в сфері обслуговування або сервісу з високою якістю, якщо у нього самого немає такого бажання, неможливо.

Персонал, який діє строго за інструкцією, який не хоче брати на себе відповідальність і проявляти ініціативу, неминуче приведе компанію до втрати клієнта і, відповідно, прибутку. Не існує можливості примусити людину бути ініціативним, він повинен цього дійсно хотіти. І в цьому може допомогти тільки правильна мотивація.

Навіть професійні психологи плутаються у визначенні термінів мотивація »і« мотив ». У загальних словах можна говорити про те, що правильна мотивація - це дії керівництва, завдяки яким у колективу з'являється бажання не просто виконати свою роботу, а отримати певний ефективний результат.

Більшість керівників переносять на співробітників власне сприйняття, тому вважають достатнім для мотивації то, що їм здається правильним.

Наприклад, начальник може порахувати, що висока зарплата - достатній привід для того, щоб співробітники виконували всі його вказівки. При цьому він буде впевнений в тому, що людина буде намагатися «від душі» для того, щоб зберегти за собою робоче місце, щоб піднятися по кар'єрних сходах або збільшити заробіток. Тобто до працівника будуть застосовуватися мотиви, які здаються достатніми для нього самого. У той же час цілком допустима ситуація коли людина задоволена заробляємо сумою, але абсолютно не може виносити обстановку в колективі або ставлення до нього начальства.

Неправильна мотивація, яка не враховує конкретну ситуацію, буде діяти навпаки, руйнувати лояльне ставлення до компанії та знищувати ініціативу. Результат - втрата ефективності, втрата конкурентоспроможності та зниження прибутку.

Грошовий стимул повинен бути присутнім в системі мотивації персоналу, проте ставити його на перше місце не слід. Низька зарплата цілком може стати причиною ненависті до того, чим займається людина. Але в зворотну сторону цей правило не працює.

Ще одна причина того, що грошовий стимул не стає вирішальним для того, щоб співробітники прагнули до підвищення ефективності - звикання. Підвищення зарплати здатне викликати позитивні емоції тільки на першому етапі, але через короткий час такий заробіток стає звичним і вже не здається достатнім ( «багато грошей не буває»).

Використовувати таке стимулювання необхідно, але слід розуміти, що збільшення власного доходу людина сприймає ще й як визнання його досягнень.

Особливо важливо враховувати те, що матеріальне стимулювання не стає гарантією лояльності працівника, у випадках з високооплачуваними фахівцями. Людини, яка знає, що він завжди зможе знайти місце для застосування власних знань, утримати тільки грошима неможливо - він повинен отримувати задоволення від роботи в конкретному місці.

Працівники, націлені, перш за все, на отримання більшого заробітку, повинні бачити зв'язок між винагородою і результатами праці. А та частина персоналу, у якій потреба в грошах нижче, завжди надає великої ваги умов для самореалізації, можливості спілкування з іншими людьми, самому робочому процесу або доброго стосунку начальства. Однак використання їх без справедливої грошової оцінки праці стає демотивуючим фактором, який теж знизить продуктивність.

Саме керівник приймає рішення, що впливають на мотивацію: визначає заробітну плату, умови праці, терміни виконання завдань і їх розподіл і т.д. Тому практично будь-яке рішення керівника, так чи інакше, пов'язане з мотивацією (або демотивацією) співробітників. Тому такі рішення, як у вигляді заохочення, так і як покарання, повинні враховувати те, наскільки вони вплинуть на мотивацію персоналу.

Ситуація, протилежна тій, в якій керівництво про мотивуванні працівників не хоче чути. Такий керівник, знаючи, що «працівників треба мотивувати», сприймає це як неприємну, але необхідну обов'язок. У підсумку йому простіше мотивувати людей «від противного» - покараннями і погрозами. Результат виходить прямо протилежним - такі дії створюють напружену обстановку, причому не для однієї людини, а для всього колективу.

Це далеко не всі, але одні з головних помилок, що відносяться до мотивації персоналу, про які варто обов'язково пам'ятати.

Принципи та види мотивації

Ефект від мотивації персоналу можна отримати тільки при дотриманні певних принципів стимулювання:

постановка чітких і зрозумілих завдань і цілей (співробітники повинні точно знати, які завдання перед ним поставлені і з якою метою вони повинні досягти);
винагорода і цілі повинні бути пов'язані (людині необхідно знати, що він отримає від ефективної роботи);
можливість зворотного зв'язку і гласність (працівник повинен бути впевнений, що його успіх буде підтриманий, а сам він може звернутися з питаннями до керівництва);
знання інструментів мотивації, що застосовуються на інших підприємствах, особливо у конкурентів;
розуміння очікувань співробітників;
оптимальне поєднання матеріальних і моральних видів мотивації;
облік особистості працівника при використанні стимулюючих методів (то, що необхідно для одного, не потрібно іншому);
при можливості застосування позитивних, а не негативних методів (незважаючи на те, що можливість покарання може подіяти на поліпшення показників, постійне використання цього способу погіршують загальну обстановку і клімат в колективі).

Інструменти стимулювання можна розділити на кілька видів:

матеріальні грошові - підвищення або призначення високої (при прийомі на роботу) заробітної плати, премії, бонуси, відсотки від результату, комісійні і т.д .;
матеріальні негрошові - заохочення або винагороди, які можна оцінити в грошах, але одержувані працівником в «натуральному вигляді» (путівки, сертифікати, що надається житло або транспорт і т.д.);
негрошові - заохочення, які підкреслюють як відношення керівництва до співробітника, так і оцінку його діяльності, а так само працюють на згуртування колективу.

Прийнято вважати, що однією з найефективніших мотивуючих систем грошової мотивації є KPI, який враховує ефективність діяльності співробітників за ключовими показниками. Насправді реальна картина виходить інший.

Вітчизняний бізнес використовує КПІ як щось схоже на існуючу при соціалістичному плануванні систему: кожен працівник отримує певне завдання на період, а результат його виконання впливає на заробітну плату. Однак керівництво часто в наступному місяці підвищує «норму», яку виконати вже складніше. Це призводить до погіршення ставлення до роботи. У разі ж, коли КПІ не виконується, співробітник недоотримає частину грошей, тому прагне зробити завдання, але так само напрацьовує негативне ставлення до сприйняття своєї діяльності. У підсумку така система стає засобом змусити персонал приносити більший прибуток, що до дійсної мотивації відношення не має.

І нематеріальні стимули, в число яких входять:

проведення загальнокорпоративних заходів;
індивідуальний робочий графік (можливість віддаленої роботи, окремі вихідні дні при необхідності, вихідні в дні народження і т.д.);
створення сприятливої атмосфери;
публічна позитивна оцінка досягнень співробітника або колективу.

В якості висновку можна сказати про те, що впровадження системи мотивації, що дотримує перераховані принципи, цілком може привести до поліпшення загальних показників ефективності роботи всієї компанії. Однак це можливо тільки за умови врахування особистісних якостей кожного співробітника. Для цього слід зрозуміти, що може зацікавити кожного співробітника. Цей етап може здатися складним, довгим і незручним, проте він здатний принести найкращі результати і підвищити конкурентоспроможність (а, значить, і прибуток) будь-якої комерційної структури.

За матеріалами Hr-Portal.ru