Робота керівника - це робота з людьми. І кожен керівник прагне роздобути собі в команду кращі кадри, робота яких забезпечити максимальну ефективність компанії і зробить її №1 на ринку в своїй ніші.
Як роздобути кращих профі до себе в команду?
Перше, цих профі треба знайти. Друге, треба зробити так, щоб вони захотіли працювати в твоїй команді.
Питань найму і створення воронки кандидатів ми в цій статті торкатися не будемо. Поговоримо про те, як зробити так, щоб співробітники хотіли у вас працювати.
Анатомія зарплати
Почнемо з банального факту, який все вже чули, але не всі до кінця зрозуміли. Люди працюють не за гроші. Але і без оплати довго і якісно люди теж не працюють.
Баланс в тому, що співробітникам необхідно платити ринкову суму, яку прийнято на ринку праці платити за аналогічний обсяг робіт і послуг.
Співробітникам в штаті ефективно ділити оплату праці на 3 частини: фікс, KPI і бонуси. Фіксована частина виплачується співробітнику безпосередньо за процеси і завдання, які людина робить. KPI - змінюється частина зарплати, залежить від конкретних результатів, показаних працівником.
Наприклад, у вас працює менеджер з продажу. Він отримує фікс за певний обсяг зроблених завдань: дзвінки, зустрічі, внесені дані в СРМ, звіти за підсумками роботи і так далі. А його ключовий показник ефективності, наприклад, виручка, або конверсія, або кількість покупок. Ключові показники ефективності (KPI) залежать від бізнес процесів кожного співробітника і показують якість зроблених завдань.
Якщо ви платите менеджеру з продажу фікс за дзвінки, то свій KPI він може отримувати за конверсію з дзвінків у зустрічі. Адже дзвонити можна з різною якістю і показник цього якості - конверсія.
Найголовніше, що потрібно зрозуміти: якщо співробітник отримує тільки фікс, він не буде намагатися і викладатися на 100%. Важлива складова частина зарплати - оплата за якість роботи. У чому б воно не вимірювалося.
KPI - прекрасний стимул для працівника, який буде йому допомагати, зробить його роботу краще, а ваших клієнтів більш задоволеними.
Багатьом відомі приклади компаній, де більшість співробітників сидить на повністю фіксованою ставкою. Це в корені невірний підхід, так як в таких умовах більшість працівників в них буде зайнято не виконанням своїх обов'язків, а неквапливим очікуванням своєї гарантованої зарплати.
Інша крайність - це оплата праці тільки KPI. У цьому випадку керівник як би говорить підлеглому: "Неважливо, як ти це зробиш - мене цікавить тільки результат". Зрозуміло, при такому підході працівник не зможе цілком і повністю сконцентруватися на робочому процесі.
Цей підхід скоріше спрацює у разі роботи з підрядниками і фрілансерами. З найманими працівниками цей підхід призведе до того, що на вас будуть працювати або майбутні підприємці, які в змозі самі собою керувати, і скоро від вас підуть, або співробітники з ринку, які готові працювати безкоштовно за досвід. В останньому випадку, про компетентність доводиться тільки мріяти. І в обох випадках - це навчання за вас рахунок без гарантій окупності цього навчання.
Оплата тільки KPI добре підходить для відносин внутрішнього підприємництва, але це вже не класичний найм і важливо розділяти і відрізняти відносини з найманими працівниками і відносини з постачальниками та підрядниками.
В ідеалі треба дотримати баланс між частинами "фікс" і "KPI". А заохотити дуже старанного співробітникам можна бонусом за понад результат, який не передбачений вашими бізнес-процесами.
Секретний інгредієнт.
Мотивація до роботи та стимуляції - це дві різні речі.
Те що ми обговорили в першій частині статті - це стимуляція. Як вибудовувати систему оплати праці зі своїми співробітниками.
У другій частині статті я хочу поговорити про мотивацію. Як вибудовувати систему відносин з вашими співробітниками.
Щоб ваші співробітники працювали ефективно і з вогником мало вибудувати з ними правильну систему оплати праці - з ними треба вибудувати правильні відносини.
Ставлення - це обмін. Ваші співробітники віддають вам свого часу і результати своєї роботи.
А що можете дати їм ви натомість? Багато чого:
-ресурси для виконання роботи (офіс, база, комп'ютер, бренд і так далі);
-процеси - то як вибудувана робота у вашій компанії;
-амбіціозную мета, до якої йде команда;
-відносини з вами як керівником
-відносини в колективі;
-навчання і розвиток;
-Зарплата і кар'єрний ріст;
-і багато багато іншого.
Ви можете давати співробітникам багато різних цінних речей.
Проблеми тут дві:
Перша в тому, що керівники не дають своїм співробітникам нічого, крім грошей - зазвичай це призводить до великої плинності кадрів.
А друга в тому, що цей момент часто замовчується на переговорах і буває так, що співробітник і керівник обидва, або хтось один з них думає, що об'єкт обміну - тільки гроші. І процес віддання цих цінностей і їх отримання недекларований. Він протікає непомітно.
В цьому випадку - цінність дається керівником знецінюється. Це шкодить усім учасникам процесу і може привести до псування співробітників і зоряної хвороби.
Щоб цього не відбувалося - важлива упаковка об'єктів обміну і їх обговорювання. Наприклад, в процесі найму або вже потім в робочих процесах.
А який ваш секретний інгредієнт, яким ви платите своїм співробітникам? Як ви його підносите?
За матеріалами Hr-Portal.ru
