Як ви вважаєте, систему стимулювання будують для співробітника або для посади? Стимулюють «за що?» або «що?», і що саме потрібно стимулювати? Потрібно стимулювати виконання роботи або працівника? Чи можна мотивувати людину? Як витратити гроші на стимулювання з найбільшим ефектом? Чи можна стимулювати без грошей, і мотивують людина гроші? Скільки потрібно платити і за що? Чи достатньо ми платимо?
Мені як консультанту надто часто задавали такі питання. Напевно, це найбільш наболілі питання і для наших читачів.
До розгляду того, які кроки потрібні для грамотної побудови системи стимулювання, давайте визначимося з Кількома основними поняттями, щоб далі говорить однією мовою.
Мотивація - це відповідь на питання співробітника (неважливо, заданий або незаданій): «Чому (або навіщо) я повинен це робити?». Варіанти відповіді можуть бути різними: «Тому що це входить до моїх посадових обов'язків, а я дорожу своєю роботою», «Тому що мені за це платять», «Тому що мені це цікаво», «Тому що мене звільнять, якщо я цього не зроблю ». Як бачимо, існують як зовнішні варіанти відповіді: «мені за це заплатять», «я отримаю підвищення», «мене покарають, якщо не зроблю», так і внутрішні: «мені це цікаво», «подобається», «я повинен це робити »,« для мене важливий імідж професіонала »,« хочу спробувати, чи зможу »і т. п. Існує маса розумних теорій мотивації, більшість з яких цілком корисні на практиці, проте в них можна прочитати в підручниках. Я ж хочу нагадати один дуже строгий закон менеджменту: працівник виконує тільки ту роботу, по якій він має чітку відповідь на питання «чому - навіщо?». Причому, як тільки працівнику стає недостатньо «внутрішніх» відповідей на це питання, терміново необхідний «зовнішній» відповідь, т. Е СТИМУЛ.
Стимул - це загострена паличка, якою поганяли тварин в Стародавньому Римі. Для нас - це відповідь на питання «навіщо - чому?» або, точніше, засіб, за допомогою якого можна зробити так, щоб співробітник відповів собі на це питання.
Таким чином, «мотивувати» співробітника неможливо. Його можна стимулювати. Або використовувати його мотивацію. Або забезпечити вмотивованість / мотивацію за допомогою стимулів. Або підвищити мотивацію, зробивши стимули більш желанними або знайшовши разом з людиною нові важливі для нього / неї варіанти «внутрішніх» відповідей.
Яким чином відбувається процес стимулювання працівника?
Так, кроки з побудови системи стимулювання для співробітника:
- Визначте кінцеву мету ваших дій зі стимулювання: що повинно вийти в результаті.
- Визначте об'єкт стимулювання - конкретної людини або групи людей, які можуть досягти цієї мети.
- Визначте мотивацію цієї людини: що для нього важливо, що він цінує, чому і для чого він працює.
- Поставте чітку МЕТА перед об'єктом - що конкретно ви хотіли б, щоб він зробив.
- Визначте, Виходячи з п. 3, конкретну нагороду для співробітника.
- Розробіть чітку процедуру отримання співробітником нагороди (в разі чого? Коли? Одиничний випадок або на постійній основі?).
- Доведіть до співробітника чітку МЕТА і процедуру отримання нагороди.
- Проконтролюйте виконання співробітником умов процедури.
- Виконати обіцянку відповідно до процедури. Вручите нагороду.
- Якщо можливо, отримаєте зворотний зв'язок.
Деякі кроки можна «запараллелить».
Якщо ви хочете побудувати або змінити систему стимулювання в компанії, почніть з тих підрозділів і посад, які відразу ж дадуть віддачу: персонал, Який займається продажами і обслуговуванням клієнта, керівник і керівники підрозділів. Побачивши (і продемонструвавши іншим) результат ЦИХ змін, можна рухатися далі.
Система стимулювання - засіб зробити саме так, як вам потрібно. Не забувай, що це засіб досягнення мети, а не самоціль або самостійна система.
Якщо ви хочете побудувати або змінити систему стимулювання в компанії, почніть з тих підрозділів і посад, які відразу ж дадуть віддачу: персонал, Який займається продажами і обслуговуванням клієнта, керівник і керівники підрозділів. Побачивши (і продемонструвавши іншим) результат ЦИХ змін, можна рухатися далі.
Система стимулювання - засіб зробити саме так, як вам потрібно. Не забувай, що це засіб досягнення мети, а не самоціль або самостійна система.
Не забувайте також про те, що система стимулювання дуже часто буває «яблуком розбрату» в компанії. Мені доводилося стикатися з конфліктами між менеджерами по продажах і виробництвом. Менеджери з продажу отримують відсоток від обсягу продажів, а значить, зацікавлені в тому, щоб отримати будь-яке замовлення від клієнта, навіть невеликий або складний. У той час як працюють у виробничому підрозділі (ті, хто це замовлення фактично виконують) отримують відрядну заробітну плату і премії за якість і економію матеріалів. Дрібні і складні замовлення означають більш часту переналагодження обладнання, що вимагає зусиль і витрат часу, до того ж витрат на промивку. Шансів отримати премії за якість і економію теж набагато більше при більших і / або простих замовленнях. В результаті «виробничники» ненавиділи "продажників" і іноді свідомо зривали строки або саботували деякі замовлення. Наслідки ж були плачевними для всього підприємства. Дуже важливо, щоб в ланцюжку внутрішніх клієнтів не було конфліктів інтересів, викликаних неправильним побудовою системи стимулювання, а навпаки, система стимулювання цікавила кожного в тому, що важливо для компанії.
Постарайтеся зробити так, щоб система стимулювання була не тільки індивідуальної, а й командної. Якщо кожного нагороджують тільки за результати власної роботи, це не стимулює продуктивне спілкування, командну роботу, обмін досвідом, взаємодопомога, заміщення колеги в разі потреби (а страждає клієнт!). І навпаки, це стимулює конкурентну поведінку, замкнутість, недовіра.
Будь ласка, не забувайте при розробці та зміні системи стимулювання слідувати таким принципам:
- первинності мети;
- системності;
- залучення стейкхолдерів в розробку;
- економічної доцільності.
За матеріалами Kaus-group.ru
