Тема корпоративної культури сьогодні одна з найбільш часто обговорюваних в кабінетах ТОП-менеджменту та акціонерів. Для більшості очевидно, що корпоративна культура організації є основою її життєдіяльності.
Жодна технологія, жоден регламент і жодна інновація не реалізується в повному обсязі, якщо персонал не буде «особливим». Наприклад, клієнтоорієнтованим, турботливим, пристрасним, результативним, інноваційним і т.д.
Але як цього досягти?
Потрібно сформулювати цінності компанії. Оптимально, якщо цінності компанії - це наслідок особистої місії Лідера. Наприклад, робота з дітьми, розробка методів лікування раку, створення максимальної доступності інформації для всіх, розробка інновацій і т.д. Часто Лідер не має такої місії. То в цьому випадку цінності визначаються на основі функціональних потреб бізнесу. Для цього потрібно відповісти на питання: «Як повинні поводитися вести люди в організації, щоб домогтися успіху на ринку?»
Можна скласти досить великий список цінностей, але важливо вибрати не більше 5 і зробити їх реальними для персоналу.
Як зробити цінності компанії реальністю для персоналу?
Розвішування цінностей на стінах і заучування їх напам'ять нічого не дасть. Важливо кожну цінність описати через 1-3 поведінкових маркера. Маркери повинні бути зрозумілими, простими і впізнаваними в реальності. Наприклад, чітке розуміння співробітниками, що обговорювати колегу в його відсутності «Не порядно». Головне - націленість на результат.
Як впровадити нові цінності в корпоративну культуру і створити нові норми поведінки?
Для впровадження необхідно:
- Розробити в компанії процесні зміни, які підтримують ініціативу. Наприклад, якщо ми хочемо бути інноваційними, потрібно створити процедуру збору інновацій, їх вивчення і впровадження, а також систему заохочень. Потрібні процеси прийняття рішення, які будуть просувати в першу чергу інноваційні проекти.
- Необхідно провести навчання менеджменту технікам пояснення цінностей, надання зворотного зв'язку на основі цінностей і обробці заперечень персоналу на основі цінностей, прийняття рішень на основі цінностей.
Всі ці етапи займуть не менше року, але результат того вартий.
Лідер як носій цінностей
Відповідь на питання, як впровадити нові цінності в корпоративну культуру, лежить відразу в декількох площинах.
Перша з них це головний менеджер, власник або директор. Немає сенсу створювати цінність і впроваджувати їх в компанії, якщо Лідер не є їх носієм. Не можна змусити персонал бути іншим, ніж сам Лідер.
Персонал пристосовується до лідера і просто знайде форму, як обманювати вас, щоб ви думали, що він поводиться «як треба». Так створюється культура лукавства і обману. Потім дуже важко викорінити таке ставлення до справи.
Набагато вигідніше бути просто чесним, навіть якщо Лідер злий, цинічний, параноїк. Люди набагато легше переносять негативних начальників, ніж лицемірство і лукавство. І, як не дивно, персонал може це влаштовувати.
Знаю компанію, де практикуються тілесні покарання. Дивно, але текучка відсутня і всіх це влаштовує. Справедливості заради потрібно відзначити, що такі покарання рідкість і тільки якщо помилка менеджера принесла збитки бізнесу. Така собі «пацанська» культура.
Чесність по відношенню до персоналу - це те, чого можуть досягти всі. Відвертий вияв відвертої зневаги до персоналу не вбиває бізнес, хоча і не робить його успішним. Прикладів маса.
Вибір цінностей компанії
Площина друга. Корпоративні цінності, які вибираються в якості смислового орієнтира компанії, повинні бути пов'язані або з особистою місією лідера, або з функціональними потребами організації.
Особиста місія лідера, може бути: лікування дітей, створення інформаційних інфраструктур в країні, тобто те, що Лідер не може не робити. У багатьох лідерів таких місій немає, їх місія просто побудувати успішний бізнес. Часто саме вони починають вигадувати «штучні» цінності.
Цінності за функціональною ознакою
Якщо немає особистої місії, цінності потрібно формулювати за функціональною ознакою. Наприклад, якщо бізнес працює з кінцевим споживачем, то позитивне ставлення до клієнта є основа успіху компанії. Це функціональна цінність. І часто Лідери самі готові проявляти реальну доброзичливу щирість до клієнта, при цьому не будучи доброзичливим по своїй суті. Але в такому разі лідер зможе показати приклад, навчити інших і домогтися від співробітника подібної поведінки.
За матеріалами Hr-Portal.ru
