Останнім часом багато великих компаній стали застосовувати відносно новий метод стимулювання продажів - колективну мотивацію. Сенс її в тому, що крім індивідуальних завдань для кожного співробітника, компанія встановлює загальний план для всього підрозділу, в разі виконання якого додатковий бонус отримує весь колектив.
Необхідно відразу зробити кілька застережень. По-перше, керівники, перш ніж застосовувати систему колективної мотивації, повинні чітко розуміти, що універсальних способів збільшення обсягів продажів поки що не придумали. Тому необхідно відразу врахувати, що його краще застосовувати спільно з іншими способами стимулювання продажів і згуртування колективу.
По-друге, йдучи на впровадження методики, керівництву необхідно розуміти, що часто на перших порах бонус персоналу може дорівнювати приросту прибутку і тим самим робити його фактично не цікавим для організації. Однак уже після року застосування при правильному використанні новий стиль роботи почне приносити свої плоди.
Крім цього, необхідно враховувати не тільки загальний настрій колективу, а й персональні характеристики його лідерів. Так, якщо співробітники, що задають тон у колективі, вважатимуть, що додаткові бонуси вони зможуть отримати, не докладаючи особливих зусиль, іншими словами - виїхати на чужому горбу, то інші з часом обов'язково помітять, що деякі їх колеги отримують колективні заохочення, повністю покладаючись на досягнення інших, і, швидше за все, спробують перейняти їх досвід, що в кінцевому підсумку зведе всі досягнення до нуля.
Щоб уникнути подібних ситуацій, краще прив'язати колективні заохочення не тільки до виконання загального плану, а й до персональних здобутків кожного співробітника. Таким, як виконання індивідуального плану або бездоганне виконання службових обов'язків.
У той же час необхідно пояснити всім співробітникам, що даний бонус є додатковим, тобто невиконання плану ніяк не позначиться на їх заробітну плату або на належних їм стимулюючих виплат. Завдяки цьому колектив сприйме це нововведення не як чергову кабалу від начальства, а скоріше як подарунок тим, кому довіряє начальство.
Важливу роль відіграє і вміння грамотного складання планів. Тому керівнику доведеться балансувати між двох граней: з одного боку, знайти таку величину, щоб прибуток компанії була як мінімум аналогічна вартості витрат на додаткову мотивацію, а з іншого - поставити таку планку, яка буде сприйнята колективом як досяжна, але з деякими труднощами.
Мотивація співробітників не може обмежуватися двома тимчасовими точками - моментом постановки задачі і моментом підбиття остаточних підсумків. Грамотний керівник повинен постійно відслідковувати виконання поставлених планів та заохочувати співробітників в міру досягнення проміжних результатів.
Однак, як показує практика, скласти правильний план не завжди є вирішенням завдання - найчастіше до нього необхідно докласти ще й інструментарій для його досягнення (спеціалізовану літературу, корпоративне навчання).
І нарешті, заключним етапом усього вищеописаного процесу є нагорода, покладена колективу за виконання підвищеного плану. При визначенні бонусу керівникам компанії, роблячи свій вибір, необхідно грунтуватися на трьох наступних принципах: він повинен бути виправданим, бажаним і економічно доцільним. Тобто, як і в випадку з складанням плану, керівникам доведеться балансувати між двох граней, де з одного боку виявляться інтереси працівників, а з іншого - комерційні інтереси компанії.
Але розуміння бажань співробітників у керівництва може не завжди збігатися з їхніми реальними потребами. Тому ще на етапі опрацювання плану впровадження нової системи мотивації персоналу необхідно дізнатися думку колективу - можливо, провести опитування. У той же час необхідно враховувати, що обіцяна нагорода повинна бути рівноцінною, на думку самих працівників, вартості витрачених ними зусиль на досягнення поставленої мети.
Безумовно, впровадження даного методу не варто розглядати як одноразова стимулювання, а, скоріше, як систему колективної мотивації персоналу, якийсь комплекс заходів, спрямований на згуртування колективу і збільшення його мотивації для взяття нових висот в роботі. І економити на цьому не варто, хоча б тому, що всі інвестиції в бонуси будуть зроблені тільки після того, як компанія отримає свій прибуток, яка при грамотному плануванні з лишком окупить всі витрати.
За матеріалами Kaus-group.ru
