Найнявши одного співробітника, Apple продемонструвала всю міць простої стратегії лідерства

Найнявши одного співробітника, Apple продемонструвала всю міць простої стратегії лідерства фото

Наймати зовнішніх кандидатів або просувати тих, хто вже у вас працює? Як показує досвід Apple, і те, і інше!

Не так давно компанія Apple найняла видатного керівника Джона Джайаннандреа, переманивши його з відділу по дослідженню штучного інтелекту Google. Це величезний крок для Apple, оскільки штучний інтелект - це високо конкурентна галузь, особливо з точки зору рекрутингу.

Подія являє інтерес і для спільноти, тому що воно дозволяє більше дізнатися про стратегію найму в Apple. Якщо у вас відкрита керівна вакансія, ви можете піти по стопах Apple і найняти зовнішнього кандидата, а можете взяти приклад Google, 3M і GE і підвищити кого-небудь з наявних співробітників.

 Багато підприємців користуються цими методами по черзі. Але як не помилитися з вибором методу?

"Зверху вниз"

Наймаючи "зверху вниз", компанії запрошують на керівну посаду спеціаліста ззовні. Основна перевага цього методу полягає в тому, що нові люди завжди приносять нові ідеї і з ентузіазмом беруться за роботу. Крім того, з його допомогою ви можете послабити конкурента (як у випадку з Apple і Google).

А ще ви можете найняти людину, який вже обіймав аналогічну посаду до цього і добре знає, що потрібно робити (знову-таки, в Apple Джайаннандреа керуватиме тим же відділом, що і в Google). Недолік методу полягає в тому, що новий співробітник може не вписатися в вашу культуру.

"Знизу вгору"

Наймаючи "від низу до верху", компанії просувають вже наявних у них фахівців, пропонуючи їм нові посади. При такому підході роботодавці заохочують зусилля і досягнення співробітників, спонукаючи їх працювати старанніше.

Використання цього методу зміцнює корпоративну культуру, так як люди розуміють, що їх можуть підвищити, якщо випаде нагода. При такому підході не виникає проблеми культурного відповідності, однак у нього є і недоліки. Зокрема, людина, яка отримала посаду, може не впоратися з новими обов'язками, так як раніше займав нижчу позицію.

Крім того, підвищення наявних співробітників не має права продовжувати наявну культуру і погляди і не дозволяє перейняти нові методи роботи. У довгостроковій перспективі воно призводить до обмеженості мислення і відмови від інновацій.

Який метод краще?

Якщо ваш бізнес зазнає труднощів або йому загрожує повний крах, наймайте керівників ззовні. Вам обов'язково знадобляться нові ідеї та енергія. Саме так вчинила компанія Apple, вирішивши проблему, на яку вказували аналітики.

Якщо у вас все в порядку і ви хочете продовжити роботу в тому ж темпі, підвищуйте наявних співробітників. Так надходить Google, висуваючи на керівні позиції звичайних інженерів.

При цьому не варто забувати, що кожна ситуація унікальна і єдиних правил не існує. Apple, Google, Amazon і інші ростуть занадто швидко і шукають нові траєкторії розвитку. Вони наймають як "зверху вниз", так і "знизу вгору", в залежності від посади, відділу і наявних у розпорядженні талантів.

Якщо ви шукаєте свій шлях, наймайте "зверху вниз". Украв кваліфікованого фахівця у конкурента, ви отримаєте відчутну перевагу і виграєте в будь-якому випадку.

Якщо ви вже досягли успіху і намагаєтеся розширитися, наймайте "від низу до верху". Ваші співробітники отримають додаткову мотивацію, а кадрове рішення не зашкодить культурі відділу і компанії в цілому.

І який би шлях ви не вибрали, пам'ятайте, що в економіці знань найцінніший ресурс - це людський капітал. Розпоряджайтеся їм з розумом.

За матеріалами Hr-Portal.ru