Весь цей bullshit щодо віку, наявності / відсутності дітей, московської прописки, іпотеки, багатих / бідних батьків та інше - це від невміння і нерозуміння як оцінювати кандидатів.
Це банальний карго-культ, чули про такий?
Там тубільці за образом і подобою будували аеропорт з дерева, щоб Боги посилали їм гуманітарну допомогу.
В HR на жаль досі місцями такий цирк зустрічається:
-у мене друг взяв Ропом молоду жваву дівчину з багатої сім'ї. Продажі зросли в два рази - вона своїм батькам довести намагається, що і самі з вусами і Можемо.
-а у мого друга РОП - мать одиночка без прописки і з іпотекою. Ось і працює, намагається для дітей. Продажі зросли в два рази.
-а у мого приятеля вийшов мужик, у нього тільки син народився і дружина-стерва шубу вимагає. Теж крассафчег вийшов і відразу план перевиконав, і далі тільки в шлях працює.
І ось наслухавшись таких оповідань, ходять бідні власники, гени і HRи по ринку і шукають чарівну таблетку у вигляді ме і жо, з в / о та без ш / з, які у кого-то добре спрацювали. Шукають за зовнішніми ознаками, не розбираючись, що насправді дало результат. Намагаються скопіювати, бідні, прям як тубільці амерікосовскій аеропорт.
А результат завжди давало, дає і буде давати тільки одне: - Проф. компетенції.
Знання та навички, якими співробітник володіє, перевірені в боях на попередні місця роботи. Плюс ще має сенс оцінити навички, що знаходяться в області найближчого розвитку співробітника. Т е якими він ще поки не володіє, але швидко і легко зможе ними опанувати з вашої, наприклад, допомогою.
Можна поговорити за базову мотивацію, ака бажання самого кандидата щось робити і працювати. Але тут теж можна без шаманства все оцінити.
Так що якщо ви як і раніше шукайте м / ж, вік та інші міфічні штуки дають результат, то весь ваш HR - це ворожіння на кавовій гущі з такою ж точно достовірністю. Ну або генератор випадковості :) суть - та сама.
Альтернатива дуже проста: ретельне планування і проектування посади. Для цього треба розібратися, ЩО людина буде робити, і скласти карту компетенцій, щоб визначити ХТО потрібен.
Так, на російському ринку HR це мало хто вміє робити. Але тим не менше технології є. Ми ж знайшли, навчилися, впровадили і робимо це тепер з кожним клієнтом по кожній вакансії.
Я особисто мрію, щоб так працювали всі компанії в Росії. Щоб при підборі люди мислили бізнес - процесами і завданнями. Щоб люди думали ЩО вони у співробітника замовляють, як у виробника певних робіт і послуг. Щоб ретельно готувалися до прийняття на борт нового члена команди. І щоб ТЗ на підбір складалося тільки з знань, навичок і компетенцій.
У мене немає жодного клієнта, хто відмовив би кандидату з необхідним набором знань і умінь на підставі статі, віку, наявності або відсутності маленьких дітей. Тільки в грудні ми працевлаштували кілька людей, одинаків з маленькими дітьми причому обох статей.
Так що давайте вже перестанемо ховати профнепридатність під вивіскою різних - ізмів. Тому що якщо дівчина профнепридатна, то її не візьмуть на роботу не тому що вона дівчина.
За матеріалами Hr-Portal.ru
