Оцінка кандидатів на посаду топ-менеджера

Оцінка кандидатів на посаду топ-менеджера фото

При виборі кандидата на посаду топ-менеджера необхідно враховувати відповідність очікувань кандидата пропонованої вакансії, оскільки швидкість адаптації керівника в новій посаді залежить саме від цього. Також від цього залежить загальний термін його роботи в організації, а в кінцевому рахунку - загальний успіх компанії.

особливості процесу

Оцінка кандидата на керівну посаду небагато чим відрізняється від тієї ж процедури для претендента на рядову позицію. В обох випадках менеджер з підбору персоналу розробляє профіль компетенцій, підбирає під кожну з них інструменти оцінки, перевіряє основні мотиватори здобувача, їх відповідність специфіці компанії.

Однак питання, що задаються на співбесіді кандидату в топ-менеджери, повинні враховувати високий рівень його позиції. Наприклад, не має сенсу керівнику демонструвати навички продажів і виконувати інші подібні завдання. Оцінювати необхідно управлінські навички, знання специфіки бізнес-процесів в організації, досягнення в галузі професійної кар'єри і т. П. Крім того, з'ясування мотивації кандидата на керівну посаду набагато важливіше, ніж у претендента на рядову позицію. Відомі випадки, коли висококласний фахівець і менеджер вищої ланки, перейшовши з однієї компанії в іншу, виявився неуспішним на новому місці саме тому, що його мотивація не підходила під специфіку організації. Очікування управлінця повинні повністю відповідати пропонованої посади. При такому «збігу інтересів» компанія і новий керівник об'єднуються на максимальний період. Крім того, швидше проходить адаптація менеджера, а отже, він швидше за починає приносити відчутні результати.

Початкові дані

Щоб правильно оцінити відповідність мотивації і очікувань топ-менеджера, рекрутеру (як внутрішнього, так і зовнішнього) необхідно володіти такою інформацією про позицію і компанії:

- назва посади, повноваження, коло обов'язків, очікувані результати, потреби управлінця;

- короткострокові і довгострокові цілі організації;

- винагороди і пільги, які компанія готова надати даному керівнику;

- особливості корпоративної культури організації (стиль менеджменту, люди якого типу процвітають в ній, чому деяким співробітникам не вдалося вписатися в її корпоративну культуру і т. Д.);

- портрет ідеального кандидата (біографія, особистісні та професійні якості, рівень амбіцій). Наприклад, ключові компетенції, необхідні для топ-менеджера (без урахування специфіки конкретної компанії) - орієнтація на результат, відмінні управлінські навички, стресостійкість, вміння обґрунтовувати свою думку, системне мислення, відмінні комунікативні навички;

- наявні в компанії можливості для подальшого просування кандидата;

- як склалася кар'єра попереднього співробітника, який обіймав цю посаду, де він працює тепер;

- чи зіткнеться керівник з необхідністю освоювати нові технології;

- передбачаються для людини, яка займає посаду, програми підвищення кваліфікації / MBA.

Відсутні відомості можна отримати у генерального директора і власників компанії. До початку пошуку претендента відповіді на всі зазначені вище питання повинні бути відомі, так як саме на їх основі складається профіль ключових компетенцій кандидата.

Оцінка мотивації

Після того як всі необхідні дані отримано, можна оцінювати мотивацію претендента на топ-позицію. Для цього рекрутер на першій співбесіді задає йому такі питання:

Які обов'язки, в ідеалі, Ви хотіли б виконувати на новому місці роботи?

Яку роль у виконанні цих обов'язків Ви хотіли б грати?

Ким Ви себе бачите через пару років і як Ви будете цього добиватися?

Від виконання яких посадових обов'язків Ви отримуєте найбільше задоволення?

З якого роду труднощами Ви очікуєте зіткнутися на новій роботі?

З якою метою Ви претендуєте на цю посаду?

В яку компанію Ви ні за що не пішли б працювати?

Що Вам найбільше не подобається в роботі, яку Ви виконуєте зараз?

З якими власниками бізнесу Ви хотіли б працювати, а з якими - не змогли б (їх особисті, менеджерські якості та ін.)?

Опишіть ідеальну компанію.

Відповіді зі схожим змістом і змістом об'єднуються в групи, кожна з яких відповідає певному мотиватор. Наведемо список деяких мотиваторів і їх інтерпретацію:

Гроші, матеріальний стимул. Якщо подібна відповідь звучить на інтерв'ю два і більше разів, значить, кандидата сильно цікавить матеріальне питання. Людина мотивується тільки грошима, і на даний момент бажано формувати у нього додаткові мотиватори. Інакше керівник легко може поміняти роботу.

Статус. Орієнтація на статусні елементи (наприклад, хороший кабінет, машина з водієм престижної марки і т. Д.). Кандидата найлегше мотивувати статусними чинниками без зміни ступеня його відповідальності.

Професійне зростання і розвиток. Орієнтація на професійне зростання - самостійна цінність для кандидата. Його мотивує можливість навчання, підвищення кваліфікації. Велике значення для цієї людини має експертну думку безпосередніх керівників.

Відносини на рівних. Для кандидата важливі власні амбіції, він практично не вміє працювати під тиском. Необхідно співвіднести його амбітність з особливостями менеджменту компанії. При жорстко авторитарному стилі управління першої особи такий співробітник буде неефективний.

Уникнення неприємностей. Прагнення йти від проблем. Для людини більш ефективно покарання, ніж заохочення. У багатьох випадках подібні відповіді можуть вказувати на проблеми кандидата з самооцінкою і впевненістю в собі і т. Д.

У підсумку виходить карта мотиваторів конкретного кандидата. Її аналіз дозволяє не тільки зрозуміти, наскільки людина підходить компанії, але і правильно надати на нього вплив надалі.

Після виявлення основних мотиваторів конкретного кандидата і складання їх карти отримані відомості необхідно співвіднести з тією інформацією, яка відома про позицію. В результаті можна зробити висновок про відповідність кандидата вакантної посади.

Як показує практика, мотивація претендента часто не збігається з ідеальною моделлю керівника. У цьому випадку доцільно скласти карту плюсів / мінусів мотивів даного кандидата. Зробити це можна, отримавши за результатами інтерв'ю з ним відповіді на наступні питання (їх список складається на основі переліку компетенцій):

Чи готовий претендент виконувати завдання, які має на увазі позиція?

Наскільки стиль менеджменту в компанії відповідає тому, який очікує кандидат?

До чого він готовий, до чого - ні?

Чи може невідповідність очікувань кандидата і компанії спонукати його звільнитися?

Отримавши відповіді на дані питання, рекрутер виконує наступні дії:

Презентує компанію, чесно розповідаючи кандидату про плюси і мінуси пропонованої позиції і організації в цілому. Готує його до сприйняття негативних сторін роботи, щоб в майбутньому ці недоліки не стали «сюрпризом» для керівника.

Складає перелік рекомендацій по управлінню для внутрішнього (або зовнішнього) клієнта, даючи співробітникам відділу персоналу і власникам компанії можливість нівелювати можливі загрози в роботі даного кандидата на етапі адаптації з допомогою грамотного менеджменту. Таким чином, точна оцінка очікувань кандидата на одну з ключових позицій дозволяє підготувати його до вступу на посаду ще до виходу на роботу.

За матеріалами Kaus-group.ru