Жила-була велика компанія - дистрибутор електротехнічної продукції з розвиненою мережею регіональних представництв.
10 років співпрацювала з відомої тренінгової компанією.
Тренери регулярно проводили в філіях тренінги з продажів, але мало хто менеджери могли продемонструвати вироблені в ході тренінгів професійні навички.
Розбираючись в причинах, ми зробили цікаві висновки.
Почали з визначення того, як поєднуються поняття «навички» і «тренінг».
Про навички
Якщо вірити Вікіпедії, то «показником наявності навику є те, що людина, починаючи виконувати дію, не обдумує заздалегідь, як він буде його здійснювати, не виділяє з нього окремих приватних операцій».
«Завдяки формуванню навичок дію виконується швидко і точно, і можна сконцентруватися на розвитку і отриманні нових знань, умінь і навичок».
Тобто, якби тренінг формував у менеджерів навички продажів, то вони використовували б техніку продажів, освоєну на тренінгах.
Але цього чомусь не відбувалося.
Про тренінг
У «класичному» варіанті в тренінгу бере участь група чисельністю не більше 20 осіб - створюється атмосфера терпимості і довіри, що дозволяє учасникам групи відчувати себе комфортно.
Прийнято вважати, що саме групова динаміка робить тренінговий формат навчання особливо ефективним.
Тривалість тренінгу в більшості випадків становить від одного до трьох днів.
Для тренінгу, як правило, готується презентація концепції, покладеної в основу тренінгу, для засвоєння матеріалу використовуються кейси та вправи.
Під час тренінгу демонструються і коментуються слайди презентації, списував дошку і фліпчарти, ставлять запитання, ініціюються обговорення, групі ставляться завдання, відбуваються мозкові штурми т. Д.
Тренінги та тренери, безумовно, різні, але, в загальному, все відбувається саме так.
Цікаво, що як раз з того, чим зайнята група, стає ясно, чому завдання формування навичок тренінг не може вирішувати за визначенням.
Чому на тренінгу не формуються навички
Причина перша - тривалість тренінгу не дозволяє виробляти і закріплювати навички
Одного, двох і навіть трьох днів не вистачить на вироблення і закріплення досвіду.
Участі в 3-4-5 ігрових ситуаціях ведення жорстких переговорів недостатньо, щоб стати блискучим переговірником.
Дводенний майстер-клас чемпіона зі східних єдиноборств зробить навіть з добре підготовленого спортсмена просунутого бійця.
На те, щоб освоїти нову техніку, можуть піти тижні і місяці тренувань, перш ніж з'явиться якийсь прогрес.
І це в спорті, не кажучи вже про те, що сформовані моделі поведінки менеджерів і керівників тренінг за день-два-три не змінить.
Причина друга - навик передбачає доведення до автоматизму стандартних дій в стандартних ситуаціях
Вивчення на тренінгу найдосконаліших технік продажів не зробить менеджера з продажу суперпродавцом.
Він не повинен думати про те, які слова підібрати і як діяти - для більшості робочих ситуацій потрібні завчені готові скрипти та інструкції,
Після того, як дії в стандартних ситуаціях будуть доведені до автоматизму, можна навчитися справлятися з будь-якими несподіванками.
Але вмістити і розробку стандартів, і їх вивчення в рамки тренінгу практично неможливо, не кажучи вже про те, скільки часу потрібно учасникам на освоєння розроблених стандартів.
Повертаючись до кейсу про навчання менеджерів
Саме перераховані вище причини не дозволяли отримати очікуваний результат навчання.
По-перше, з самого початку не варто було очікувати придбання менеджерами професійних навичок за один-два дні, по-друге, програми тренінгів включали в себе типове навчання техніці продажів без прив'язки змісту тренінгу до специфіки діяльності компанії - стандарти, інструкції та скрипти для менеджерів з продажу були відсутні .
Рекомендації - розробити навчальні матеріали (стандарти, інструкції, скрипти) для освоєння техніки продажів і перевірки її знання, регулярно проводити перевірку знань техніки продажів, по можливості, проводити польові тренінги.
Виїзні тренінги використовувати як інструмент для оцінки навичок застосування техніки продажів або для групової доопрацювання наявних скриптів і стандартів.
На закінчення
Не беруся стверджувати, що тренінги марні, тому що для вироблення навичок щодо визначення непридатні.
В контексті цього кейса вибір тренінгу як засобу навчання лінійного персоналу б невдалий.
Тренінги дозволяють вирватися зі звичного обстановки, отримати бракуючий паззл в уже сформовану картину професійних навичок, трапляється, що в компаніях відбуваються позитивні зміни, запуск яких був ініційований тренінгами.
Але разом з тим варто пам'ятати, що тренінг - це не чарівна таблетка, яка зраджує поведінку людей, а інструмент для вирішення певної управлінської задачі.
Тренінг дає знання і навіть дозволяє спробувати застосувати їх на практиці, але, якщо вам потрібні не знання, а навички, то варто звернути увагу і на інші форми навчання.
Бажаємо вам завжди вибирати кращий інструмент і отримувати бажаний результат.
За матеріалами Hr-Portal.ru
