Ми стоїмо на порозі четвертої індустріальної революції. Здатність компанії швидко пристосовуватися до технологічних зрушень і змін на ринку стала критичною. Тепер не велика риба з'їдає маленьку, а швидка - повільну. Капіталізм застаріває, оскільки капітал вже не є основною умовою для того, щоб робити бізнес, капітал став доступний. На зміну капіталізму приходить талентізм: тепер неодмінною умовою виживання бізнесу стає вміння організації розпізнавати, залучати і ефективно використовувати таланти.
Автоматизація все сильніше проникає в управління персоналом. Це вже не тільки прості системи, на зразок кадрового діловодства та оплати праці, а й внутрішні чат-боти, що допомагають співробітникові пройти адаптацію на новому робочому місці і користуватися корпоративними сервісами, і роботизація підбору персоналу. Компанія КРОК вже кілька років застосовує штучний інтелект для того, щоб прогнозувати, у кого зі співробітників впала залученість і з'явиться бажання піти, хто може повести себе недобросовісно. А компанія ABBYY обіцяє вивести на ринок систему управління ефективністю бізнесу і підвищення залученості співробітників, засновану на штучному інтелекті, яка також буде розпізнавати ознаки вигоряння і попереджати звільнення ключових співробітників.
Одночасно з цим у нас дуже популярно лаяти HR (human resource), звинувачувати в некомпетентності і марності. Часто можна чути, як HR називають відділом по боротьбі з персоналом. Нещодавно соціальні мережі обійшла лекція автора «Чорного лебедя» Нассіма Талеба, в якій він вивергає прокляття в бік функції з управління персоналу.
Але кожна організація має такий HR, який заслуговує. Є кілька перевірених рецептів, щоб зробити функцію з управління персоналом безглуздою і нещадною.
« Навіщо тобі цифри?»
На щастя, тепер стає все менше компаній, в яких HR не має доступу до інформації про зарплати співробітників. Але як і раніше нерідка ситуація, коли HR не включений в бізнес-контекст. Фахівці з персоналу не розуміють, як компанія заробляє гроші, яка її бізнес-модель, рентабельність, частка витрат на персонал. Бізнес не намагається говорити з відділом кадрів про економічну обгрунтованість схем преміювання, переглядів заробітних плат, рішень з навчання та багатьох інших щоденних реалій. Бізнес не очікує, що HR буде оцінювати в грошах вартість ризиків, пов'язаних з персоналом.
Бізнес не вимагає, щоб HR підтверджував свої припущення про профілі кращих співробітників аналізом статистичних даних з вашої організації. Якщо ви не говорите з HR про бізнес, його майбутні потреби і про ефективність, тоді приготуйтеся до того, що HR буде марний для розвитку компанії.
«Ти ж психолог»
Деякі мої знайомі, професіонали в управлінні винагородою або талантами, не хочуть ставати директорами з персоналу. Причина проста. У топ-менеджменту є така традиція: пити кров глави відділу по управлінню персоналом. Вважається нормальним виливати на HR-директора всі тяготи своєї складної внутрішнього життя, залучати до інтриг, вимагати розрулювати пожежа конфліктів.
Якщо ваша внутрішня життя розриває вас, не варто вихлюпувати це на робочому місці, зверніться до психотерапевта, не шкодуйте своїх грошей. Якщо ви не готові звертатися до психотерапевта, найміть собі особистого коуча. По-перше, коуч НЕ HR, це окрема спеціалізація. По-друге, ваші особисті потреби розвитку можуть суперечити потребам організації. Тому внутрішній HR, навіть якщо він професійно заможний в ролі коуча, не завжди зможе бути хорошим коучем особисто вам - у нього конфлікт лояльності.
Якщо у вас бійка в топ-команді, доручіть HR знайти кваліфікованого зовнішнього модератора. Внутрішній HR зазвичай не може ефективно вирішувати конфлікти, він залучений в групову динаміку. Дотримуйтесь психологічну гігієну робочого місця. HR, якого використовують в якості особистої батарейки, не може ефективно працювати ще і в професійному полі.
Корпоративний шаман
Одна колега запитала нас в професійній групі про те, як HR-спільнота ставиться до застосування астрології при підборі персоналу. За її словами, вона все частіше стикається проханнями шукати людей, добре поєднуються з натальной карті з начальством. Графологічна експертиза, чарівні тести, які за 15 хвилин показують всю таємницю до третього коліна, цілюща система мотивації, яка змушує цілодобово працювати майже без грошей, чудодійні тренінги «4 години і ви профі, плюс відкрили сенс життя» - всі ці варіанти корпоративного шаманства продовжують бути фаворитами запитів.
Однак в області управління людьми є колосальний корпус наукової літератури. Питання мотивації, винагороди, організаційної поведінки, моральних ризиків досліджуються вченими і практиками вже більше ста років. Якщо ви вивчили слова «доказова медицина», то введіть в практику і слова «доказовий менеджмент». Вимагайте від HR обґрунтування рішень посиланнями на кращі практики або дані досліджень. Будьте готові і самі зануритися в тему, щоб бути в змозі обговорити, наскільки пропоновані рішення доброякісні та релевантні вашим завданням. Якщо ви цього не робите, то насолоджуйтеся далі лепетом фахівців з персоналу про «світлих чоловічків і унікальною корпоративної культури».
Скасувати правила
Це найдієвіший рецепт. Одна з найважливіших завдань HR - вибудувати правила, за якими відбуваються події в житті співробітників. За якими критеріями наймають, як визначають розмір окладу і премій, як оцінюють ефективність, як і чому навчають, як просувають на наступний кар'єрний рівень, як розлучаються зі співробітником. Якщо правила добре продумані, то вони працюють на стратегію компанії і на розвиток і підтримку потрібної організаційної культури. Якщо правила неоптимальні, то вони «з'їдають» робочі зусилля і підтримують існуючу небажану ситуацію в компанії. Але і хороші, і погані правила виконують ще одну функцію - створюють відчуття порядку і справедливості, «ми так живемо».
Дуже часто топ-менеджмент, палаючий амбітними цілями, дратується на які чинили HR перешкоди і зволікання і жадає застосувати адміністративну монтировку. І тоді в управління персоналом надходять розпорядження «негайно звільнити Васю без вихідної допомоги, мені все одно як ти це провернеш», «не платити цим пройдисвітам премій, ну і що, що обіцяли», «прийняти на роботу Колю завтра ж, без належних конкурсів і перевірок, і призначити йому зарплату в три рази більше Васиной ». Ці розпорядження покликані локально полегшити життя топ-менеджерам, але глобально руйнують правила і можуть стати живильним грунтом для організаційного цинізму. Наслідки жахливі, в таких організаціях люди впевнені в тому, що їх начальники безчесні користолюбці, а колеги - аморальні опортуністи. Заражена цинізмом організація стає кладовищем зусиль, ідей та ініціатив.
Якщо практикуються у вашій компанії правила незручні, то це щонайменше причина для обговорення, як їх зробити зручніше і доцільніше. І треба вимагати цього від управління персоналу. Але якщо вам здається необхідним порушити правила, то оціните наслідки спільно з HR.
За матеріалами Hr-Portal.ru
