Рекрутмент (підбір персоналу)

Рекрутмент (підбір персоналу)

Рекрутмент (підбір персоналу) - це процес залучення, відбору та підбору кваліфікованих фахівців для роботи. Як правило, в середніх і великих організація цим питанням займається фахівець з підбору персоналу, але часто компанії також користуються послугами і кадрового агентства.

Індустрія рекрутингу складається з чотирьох напрямків: агентства з працевлаштування; рекрутингові веб-сайти і системи пошуку роботи; «Headhunters» ( «мисливці за головами»); нішеві агентства, які спеціалізуються в певній галузі підбору персоналу. Деякі організації застосовують стратегію «бренду роботодавця» (employer branding) і внутрішні рекрутингові ресурси компанії, не вдаючись до послуг кадрових агентств. Рекрутінгом, як правило, займається персонал кадрового відділу компанії.

Процес рекрутингу складається з:
1. Пошуку кандидата за допомогою оголошень і інших методів.

2. Подбора потенційного претендента за допомогою тестування і / або співбесіди.

3. Відбору кандидатів, який базується на результатах тестування і / або співбесіди.

4. Процесу адаптації, під час якого працівник отримує необхідні знання та навички, які допоможуть ефективно виконувати свою роботу.

Типи агентств

Основне завдання рекрутингової індустрії - знайти кваліфікованого співробітника для свого клієнта за певну плату. З одного боку, існують агентства, які отримують оплату за свої послуги в тому випадку, якщо кандидат залишається працювати з клієнтом (роботодавцем) після випробувального терміну. Існують також і агентства, які отримують гонорар, щоб детально вивчити потреби клієнта і знайти підходящого для кандидата. Коли такий кандидат залишається працювати в компанії клієнта по закінченню випробувального терміну, кадрове агентство отримує відсоток від його зарплати. Сучасна індустрія рекрутингу є досить конкурентоспроможною, тому агентства завжди шукали спосіб диференціювати свою діяльність і підвищити її значення. Існує п'ять основних типів рекрутингових агентств:

Традиційні агентства

Також відомі, як агентства з працевлаштування, рекрутингові компанії, як історично склалося, мають фізичне місцезнаходження. Кандидат відвідує місцевий офіс для короткого співбесіди і оцінки його потенціалу, тільки після цього він може стати на облік в кадрове агентство. Співробітники агентства підбирають кандидатів зі свого кадрового резерву на запропоновані клієнтом вакансії. Потім складається короткий список відповідних кандидатур, які відправляються на співбесіду з потенційним роботодавцем.

Оплата послуг агентства відбувається по-різному, але існують кілька найбільш популярних способів:

1.Комісіонние (acontingency fee), які виплачуються агентству, коли кандидат отримує роботу в компанії клієнта. Ця сума становить 20% -30% від його заробітної плати за перший рік, в той час як компенсація за пошук претендента через інтернет може становити близько 12.5% ​​річного окладу. Кадрове агентство надає своїм клієнтам гарантію на період від 30 до 90 днів і в разі, якщо претендент не справляється зі своїми робочими обов'язками і йде з роботи протягом цього часу, то комісійні, частково або в повному обсязі, повертаються клієнту.

2. Гонорар, який виплачується компанією у вигляді авансу (an advance payment). Цей вид платежу підлягає відшкодуванню і повністю залежить від результату пошуку (спочатку 40%, потім 30% протягом 90 днів, а решта - по завершенню пошуку). Така форма компенсації, як правило, застосовується для оплати послуг з пошуку кваліфікованих керівників.

3. Погодинна оплата для тимчасових робітників. Агентство також отримує фіксований гонорар за пошук тимчасових працівників.

Headhunters ( «мисливці за головами»)

Терміном «headhunter» ( «мисливець за головами») називають рекрутера, який підбирає кандидатів, коли всі інші методи пошуку виявилися безрезультатними. «Мисливці за головами» вважаються більш «агресивними» рекрутерами, так як вони можуть під виглядом клієнтів відвідувати різні офіси і дізнаватися інформацію про цікаві їм співробітників. Рекрутери можуть платити великі гроші за списки імен фахівців і назва посад, які вони займають. Хоча, як правило, вони самостійно складають такий перелік. Рекрутери можуть організовувати зустріч або формальне співбесіду між замовником і кандидатом. Вони готують кандидата до майбутньої бесіді і допомагають обговорити зарплату. Такі рекрутери часто є членами промислових угруповань та асоціацій. «Мисливці за головами» часто відвідують національні та міжнародні виставки і зборів, де вони можуть зустріти потенційних кандидатів.

Як правило, headhunters завжди бажають отримати хорошу компенсацію за свої послуги. Іноді ця цифра досягає 30% річного окладу кандидата. Через високу вартість послуг, до таких рекрутерам звертаються компанії для заповнення вакансій старших менеджерів і виконавчих керівників. Вони також займаються вербуванням висококваліфікованих фахівців. Наприклад, в деяких наукових сферах, які займаються новими напрямками досліджень, професіоналів вищого рівня можна перерахувати на пальцях однієї руки. В такому випадку, більш доцільним є звернення до headhunters і рекрутинг по одному, ніж розміщення оголошення про пошук кандидата на міжнародному рівні. Поки внутрішні рекрутери (in-house recruiters) намагаються залучити кандидатів для конкретних робочих місць, «мисливці за головами» будуть займатися і залученням, і активним пошуком як всередині компанії, так і за її межами. Для цього вони можуть співпрацювати з різними компаніями, створювати великі бази даних, купувати списки співробітників і викликати перспективних новобранців.

«Мисливці за головами» використовують соціальні медіа (social media) для пошуку і вивчення кандидатів. Цей підхід часто називають соціальним рекрутінгом (social recruiting).

Нішеві рекрутери (nicherecruiters)

Ці спеціалізовані вербувальники займаються пошуком персоналу з дуже вузькою спеціалізацією. Такі агентства завжди демонструють відмінні результати, так як вони застосовують всі свої ресурси для пошуку вузькокваліфікованих фахівців. Такий спосіб підбору персоналу дозволяє їм пропонувати більше вакансій, і відповідно, привертає більше потенційних кандидатів. Такі кадрові агентства прагнуть налагоджувати і підтримувати зв'язок з кандидатами, так як останні можуть звертатися до них кілька разів протягом своєї кар'єри. Нішеві компанії володіють інформацією про тенденції розвитку і зайнятості певної галузі (напр. Енергетика), а також здатні визначити демографічні зрушення, такі як старіння і її вплив на промисловість.

Соціальний рекрутинг (social recruiting)

Соціальний рекрутинг - це використання соціальних медіа для вербування.

Робочі з рекомендаціями (employee referral)

Програма роботи за рекомендаціями - це система, в якій співробітники можуть рекомендувати (давати рекомендації) потенційних кандидатів на запропоновану вакансію. У разі якщо такий кандидат приймається на роботу, то співробітник, який давав йому рекомендації, отримує грошову премію.

У деяких випадках компанія виплачує грошовий бонус, якщо рекомендований працівник залишається в компанії більш ніж на 3-6 місяців. Грошова премія залежить від статусу рекомендованого працівника - чим вище статус, тим більше бонус. Цей метод, однак, не застосовується для найму співробітників високого рівня.

Рекрутинг всередині компанії (in-house recruitment)

Багато великих і середні організації для скорочення витрат застосовують рекрутинг всередині компанії (in-house recruitment) .Цим займається співробітники кадрового відділу, які працюють з населенням. Рекрутери розміщують оголошення про вакансії на веб-сайтах компанії, аналізують рекомендації співробітників, працюють із зовнішніми асоціаціями, професійними групами, а також залучають молодих фахівців-випускників. Деякі великі роботодавці використовують третіх осіб для пошуку працівників, але більш загальноприйнятим підходом все ж залишається система залучення персоналу з внутрішнього середовища компанії.

Агентства, які спеціалізуються на пошуку роботи для «пасивних кандидатів» (passivecandidates)

Ці агентства займаються вивченням (виявленням) пасивних кандидатів і подальшим їх працевлаштуванням в компаніях замовників. Рекрутингові організації, як правило, беруть погодинну оплату або фіксовану винагороду за пошук кандидата. У більшості випадків, таким способом вдається розкрити імена працівників, які не могли бути знайдені за допомогою інших методів пошуку. Це дозволяє рекрутерам компанії зосередити свої зусилля виключно на підборі персоналу.

Процес

Аналіз вакансії (job analysis)

Процес вербування необхідно починати з детального вивчення вакансії, щоб визначити вимоги, які роботодавець висуває здобувачеві. Ця інформація зберігається в посадових інструкціях, які, на жаль, можуть являти собою історичний збірник задач, які виконувалися в минулому. Такі документи повинні бути переглянуті і скориговані до початку пошуку кандидата. Якщо процес пошуку починається з детального вивчення вакансії і особливостей роботи, то він, безсумнівно, буде успішним.

Пошук (sourcing)

Пошук включає в себе:

1.Размещеніе оголошень. Ця частина рекрутингового процесу охоплює кілька засобів масової інформації, таких як Інтернет, газети, професійні видання, а також центри зайнятості та програми прийому випускників на роботу.

2. Дослідження, метою яких є виявлення талановитих фахівців, які не реагують на оголошення і інші методи вербування. Таке дослідження проводитися для так званої «пасивної перспективи», тобто складається список потенційних кандидатів, з якими потім можна буде зв'язатися у разі потреби і отримати їх резюме.

Відбір і підбір (selection and recruitment)

Наскільки людина підходить для даної роботи можна оцінити по його комунікативності і знань ПК. Про кваліфікаційний рівень кандидата можна дізнатися з його резюме, робочих програм, співбесід, освітнього та професійного досвіду, а також з різних видів тестування. Посада, стаж і час роботи також відображаються в резюме. У багатьох країнах роботодавці зобов'язані за законом надавати рівні умови для найму. У більшості кадрових агентств застосовуються комп'ютерні програми для автоматизації процесу тестування. Багато рекрутингові організації застосовують систему відстеження кандидатів для виконання різних завдань фільтрації паралельно з використанням програмних засобів для психометричного тестування.

Адаптація

Адаптація - це процес, під час якого новим співробітникам надається уся необхідна допомога, щоб вони могли стати продуктивними членами організації. Добре спланована система адаптації допомагає новачкам швидко влитися в колектив. У багатьох організаціях, які хочуть утримати кращих фахівців, адаптаційні кампанії можуть тривати від 1 тижня до 6 місяців.

Інтернет-рекрутинг і веб-сайти

Такі сайти, як правило, працюють в двох напрямках: оголошення про роботу і база даних, яка містить резюме кандидатів. У розділі вакансій можна знайти інформацію про цікавить роботі. Щоб потенційні роботодавці вас помітили, необхідно помістити своє резюме на сайті. Щоб подати оголошення або отримати доступ до пошуку резюме, необхідно провести відповідну оплату. З кінця 90-х років інтернет-ресурси пошуку персоналу стрімко розвивалися. На веб-сайтах розміщується база даних, в якій зберігається детальна інформація про кандидатів. До послуг веб-сайтів вдаються різні організації, яким необхідно знайти кваліфікованих співробітників і поліпшити свою бізнес-діяльність.

Онлайн рекрутинг допомагає компаніям залучати, тестувати, вербувати, використовувати і утримувати кваліфікований персонал з мінімальними фінансовими витратами. Веб-сайти допомагають активним шукачам знайти роботу, але вони навряд чи можуть залучити «пасивних кандидатів», які цікавляться іншими джерелами інформації. Існують і такі люди, які дуже хочуть поміняти роботу, але вони не зовсім впевнені, що їм коштувати розміщувати своє резюме в інтернеті, тому що побоюються, що їхні колеги і роботодавці зможуть його побачити.

Механізми пошуку роботи

Поява сучасних пошукових механізмів (meta-search engines) дозволяють здобувачам переглядати вакансії на декількох сайтах. Багато системи пошуку надають традиційний перелік вакансій. Існують і вакансії, які розміщуються тільки на сайтах роботодавця. Ці вертикальні пошукові системи дозволяють здобувачам отримати інформацію про всі існуючі вакансії.

За матеріалами Hr-Portal.ru