Самостійність HR-служби користь чи шкода для компанії?

Самостійність HR-служби користь чи шкода для компанії? фото

Нещодавно, читаючи інтерв'ю одного HR-директора, зловив себе на думці як практично через все інтерв'ю проходить думка про те, які ми молодці, що самостійно приймаємо рішення і їх реалізуємо, не звертаючи увагу ні на що і ніхто їм у цій самостійності не потрібен.

Один з моїх керівників той же якось говорив мені про те, що це добре, що керівник компанії не стосується діяльності HR - ми самі завдання собі ставимо і самі їх вирішуємо.

І ось я хочу запропонувати вам подумати, а чи дійсно добре, коли HRслужба приймає всі рішення самостійно і чого більше в цій самостійності для компанії - користі чи шкоди.

І я пропоную, коли ми говоримо про самостійність HR говорити не стільки про можливість HR служби виконувати свої функції самостійно (я думаю про необхідність цього сперечатися ніхто не буде), скільки про те, щоб ця самостійність була осмисленою і корисною для компанії.

Мені здається, що стосовно HR можна виділити наступні види самостійності:

1. Самостійність «вимушена» - керівнику компанії немає власне ніякого діла до HR підрозділу. Чи то в силу зайнятості, то чи в силу впевненості, що потенційна шкода чи користь від HR служби нульовий у першого керівника не доходять руки хоча б періодично «звіряти» то, що робить HR і його команда з курсом і цілями компанії. Компанія знайшла досвідченого HR або схожого на досвідченого і все, роль компанії на цьому закінчилася. Керівник компанії на зустрічі з кандидатом (іноді єдиною за весь час його роботи в компанії) дуже загально висвітлив, чого компанії треба і все ... HR починає працювати на свій страх і ризик, повноважень у нього часто немає, статусу немає, на важливі наради його часто не запрошують і ... Звертають увагу тільки тоді, коли «задоволення» від HR ставати або дуже дорогим, або HR вступає в регулярні конфлікти з усіма (намагаючись відвоювати хоч шматочок місця під сонцем), або робить не зовсім те або зовсім не те, що необхідно компанії і це стає очевидним для всіх і доводиться керівнику відволіктися від продажів, фінансів, закупівель та інших важливих справ в управлінні компанією і навести порядок в HR. А наведення порядку часто зводиться до заміни колишнього HR на нового, ще більш досвідченого, який міг би точно працювати самостійно, тобто не відволікаючи керівника компанії від більш важливих справ. Сам підхід керівника компанії до HR не змінюється.

2. Бездіяльність під виглядом самостійності - ситуація схожа на перший вигляд, але при цьому при повному неувагу керівника компанії до HR, сам HR, розуміючи таке ставлення, практично нічого не робить, а тільки «готує» важливі HRрешенія, щоб вони «вистрілили» або ж займається вивченням тієї чи іншої ситуації в компанії, ще можна «переймати передовий досвід» або їм ділитися на семінарах, курсах тощо Неважливо в якому разі відбувається це бездіяльність, але компанія не отримує від цього нічого. І так як про HR згадують рідко і практично нічого від HR не чекають, то такий підхід може себе виправдовувати досить довго, головне для HR, щоб не було «великих» проблем і керівник раптом не повернувся до HRліцом, намагаючись зрозуміти, що ж там відбувається . Насправді HR втомлюється від цього першим, зображати щось - досить тяжка праця і змушений щось робити самостійно (див п.1).

3. Самостійність «зоряна» або «войовнича» - незважаючи ні на що і на все прийняті рішення по компанії, ситуацію в компанії і т.п. у HR керівника «свій» погляд і «свій» шлях. Така ситуація часто складається, коли компанія знаходить себе HR з великої компанії або приймає на роботу HR має «зоряний» статус чи амбіції HR переросли масштаби компанії, міста і т.п .. Йому не важливо, які завдання і терміни йому ставлять, які пріоритети , HR впевнений, що тільки він один знає, що потрібно робити в HR, а іноді і в компанії в цілому, і робить це за всяку ціну. І починається робота по перетворенню цього «болота» в щось більш підходяще. Більш того часто HR стає тісно в його рамках і він переносить своє розуміння і на інші функції і підрозділи і «вчить їх як потрібно працювати» або розповідає, що в «провідних» компаніях так вже давно не роблять і т.д. і т.п. І тільки втручання керівника компанії або навіть власників компанії дозволяє взяти ситуацію під контроль і зупинити розійшовся HR. Якщо бути насправді справедливим, то часто саме керівник компанії породжує цей варіант самостійності, даючи зрозуміти, що раз у HR такий досвід, то він в HRвмешіваться не буде, а HR повинен робити все, що вважає за необхідне. І отримує на виході неконтрольовану ситуацію, супроводжувану конфліктом керівників і підрозділів, яка жодним чином не йде на користь компанії.

4. Розумна самостійність - в моєму розумінні сама «правильна» самостійність. Всі дії HRнаправлени на розвиток компанії і досягнення ЇЇ цілей, все HR рішення приймаються з урахуванням особливостей компанії, ринку, дій конкурентів. У HR досить широкі повноваження, але ключові рішення в області HR не просто схвалюються або не схвалюються керівником компанії, а приймаються на колегіальному органі, в який крім керівника компанії і HR входять керівники ключових підрозділів компаній. Не всі рішення, але ті які можуть вплинути на ситуацію в компанії (наприклад, нова система мотивації, навчання і т.п.). І можна критикувати такий підхід і називати «колективною безвідповідальністю», але я впевнений таке прийняття рішень підвищує їх життєздатність і найголовніше - дозволяє підвищити ступінь їх реалізації, а крім того виключити «пропозиції заради пропозицій». Такий підхід не позбавляє HR самостійності, але робить цю самостійність осмисленої і потрібної для компанії.

Можливо це не повний перелік, і є інші види, які не знайшли тут свій відбиток, але для того, щоб подумати над цим і оцінити проблему я думаю достатньо.

Багато керівників компаній говорять про те, що «їх керівники самі знають, що робити» або «я своїм керівникам ноги не переставляю» ну і інше в тому ж дусі, але я впевнений, що самостійність тієї чи іншої служби це не самоціль для компанії. Тим більше самостійність, як ми переконалися, може бути різна і не завжди самостійність несе користь. Я також впевнений, що самостійність заради самостійності небезпечна і несе компанії навіть шкода. Тому зітріть сльозу з обличчя, коли в черговий раз будите читати про те, як хтось із HR сам знає, що робити і робить це самостійно, подумайте спочатку про природу цієї самостійності і про те чи є користь від цього компанії.

Я не закликаю, щоб HR в своїй роботі кожен крок погоджували з керівником компанії або постійно отримували схвалення своїх дій в інших підрозділах, я хочу, щоб самостійність HR служби завжди була розумною і найголовніше корисною для компанії. Думайте не про те, як створити ілюзію, а про те як добитися потрібного результату для компанії.

За матеріалами Hr-Portal.ru