Перш за все, потрібно розібратися, чим відрізняється headhunting від executive search. Хтось каже - headhunting один з методів executive search, другі не бачать між ними різниці, треті стверджують, що це абсолютно різні речі. Одним словом все змішалося. І все ж більшість фахівців вважає, що фахівець executive search виступає для компанії-замовника просто як управлінський консультант, він не шукає кандидатів, а хедхантер ще й вирішує проблему з кадрами, переманюючи дефіцитних фахівців від конкурентів. Мета і того і іншого вивести компанію на більш високий рівень розвитку.
Хедхантинг - це робота глибоко творча, але розсіяним художником хедхантера навряд чи назвеш. Швидше навпаки, він повинен бути уважним до кожної дрібниці, до будь-якої деталі.
Попередній етап
Для того щоб вдало виконати замовлення клієнта дуже важливо отримати вірне технічне завдання, а це часом буває складно, так як замовник може помилятися в чому. Найхарактерніший приклад: клієнт приніс замовлення на топ-менеджера, а насправді в його компанії потрібно замінити співробітника рангом набагато нижче. І хедхантер зобов'язаний докопатися наскільки побажання співвідносяться з реальними потребами, тому що не в його інтересах шукати не те що потрібно - він дає гарантію на співробітника, і якщо той раптом не впорається, піде раніше обумовленого терміну (зазвичай півроку або рік), то доведеться або шукати нову людину, або повернути гроші.
Вважається, що зазвичай хедхантерів сам клієнт приносить список компаній, з яких він хотів би отримати управлінця, але на практиці це далеко не так. Найчастіше російський замовник не цілком знає що хоче, а завдання формулює так: «Знайдіть мені кращого!»
Але як би там не було вам неодмінно потрібно отримати від клієнта:
1. Професійні вимоги до кандидата;
2. Цілі і завдання бізнесу компанії;
3. Плани компанії і надії, які покладаються на нового співробітника.
Дуже важливо оцінити можливості замовника - чи може він дійсно запропонувати гідні умови потрібного фахівця. Наприклад, казанська компанія шукає московського фахівця-управлінця в області пивної промисловості. Завдання хедхантера надати клієнту аналіз столичного ринку праці в цій галузі, рівень зарплат і т.д. Цілком можливо - компанія відкличе замовлення, порахувавши, що тримати такого фахівця поки не по кишені.
Різного роду труднощі виникають і з іноземними клієнтами. Нерозуміння в основному виникають через неправильне уявлення замовника про російської дійсності. Випадок з життя: якась італійська компанія відкривала кондитерську фабрику в Росії, і замовила агентству «схантіть» для них директора старше тридцяти п'яти років, знає англійську і італійські мови, а також з десятирічним досвідом роботи в необхідній сфері.
Такого кандидата в Росії не існувало в природі.
По-перше, в нашій кондитерської промисловості 95% жінок, по-друге, майже не можливо, щоб досвідчений виробничник-кондитер знав англійську та італійську. Однак замовник наполягав. Після довгих переговорів і проведеного повного аналізу ринку праці в цій галузі, італійці були змушені змінити вимоги.
Отже, обізнаність у всьому - це перше і головне зброю хедхантера.
Пошук
Після того як хедхантер і замовник визначилися яким повинен бути кандидат можна почати пошук. Зазвичай для цього проводиться спеціальне дослідження ринку. Крім специфіки галузі необхідно враховувати наступне:
1. Кандидат повинен бути правильно мотивований. Це можливо, якщо його професійні цілі відповідають очікуванням клієнта.
2. Особистість кандидата і корпоративна культура підприємства замовника повинні поєднуватися. Це можна передбачити, якщо знати в який корпоративному середовищі управлінець виріс як професіонал.
3. Необхідно володіти інформацією про те, як кандидат звик приймати рішення, наскільки він схильний утворювати систему правил, чи вміє він досить добре транслювати свої навички, знання, вміння, плани підлеглим і колегам. Від цього залежить ефективність керівника і швидкість, з якою він зможе освоїтися в компанії.
Все це з'ясувати не складно: в основному топи народ публічний, про них часто пишуть, у них беруть інтерв'ю. Однак бувають деякі закриті компанії і що робити, якщо найбільш підходящий кандидат працює саме там?
Декілька порад
Є компанії, які тримають пасивну оборону проти хантерскіх атак. Їх тактика полягає ось у чому: цінних співробітників обмежують в контактах і в листуванні з робочого місця. У корпоративної електронної пошти варто фільтр, він не пропускає листи зі словами «вакансія» та «позиція». Секретар ніколи не з'єднає нікого незнайомого з босом, тому що мається на увазі, якщо ви свій (друг, родич, лікуючий лікар), то у вас є номер мобільного телефону. Іноді неможливо навіть з'ясувати імені потрібного кандидата-управлінця.
Все це може лише затримати, але не зупинити досвідченого хедхантера.
По-перше, хедхантер зобов'язаний мати зв'язку в журналістських колах, а там, якщо добре попросити, зіллють найповнішу інформацію про кого завгодно. По-друге, у хедхантера повинна бути своя база і в ній хоч одна людина, яка знайома з кандидатом, тому що коло видатних бізнесменів вузьке. По-третє, з тим, хто потрібен, можна зустрітися і поза компанією, а, наприклад, на галузевих конференціях або виставках продукції.
Власне кажучи, можна прорватися і через секретаря. Наприклад, представитися чиновником комітету з податків і зборів або кимось з міністерства, дати зрозуміти, що цей дзвінок потрібен не вам, а його начальнику. Якщо все-таки секретар Ти не будеш поєднаний, а попросить залишити номер телефону, то потрібно продиктувати тільки номер і повісити трубку, - невизначеність лякає і незнайомий номер, можливо, впливового чиновника може змусити передзвонити.
Деякі компанії не тільки захищаються, а й нападають. Хедхантера часто загрожують співробітники служби безпеки компанії-донора. Захищати бізнес господаря - це їхня робота. Але і тут можна спіймати удачу за хвіст. Наприклад, у відповідь на загрози запропонувати свої послуги: «Вам щось самим люди потрібні? Укладіть з нами договір, і це стане гарантією безпеки »- сказавши, потрібно пояснити, що хедхантери не полюють на співробітників компаній, яким надали послугу, протягом двох років. Досвід показує - багато підприємств йдуть на такий спосіб захисту, тому що начебто вбивають двох зайців - цінні кадри потрібні всюди плюс гарантія безпеки. Так з ворога можна зробити клієнта.
Зазвичай тиск на хантерів надає начальник служби безпеки. І ось інший варіант - у відповідь на погрози сказати: «А ви впевнені, що ваш талант і завзяття досить цінують в кампанії, де ви працюєте?», - таке запитання, поставлене жартівливим тоном, може змінити ситуацію на корені.
Чим зацікавити
Топ-менеджери рідко шукають роботу, тому запропонувати потрібно щось виняткове. Але ситуація склалася ворожнечу і це виняткове повинен придумати сам хедхантер, тут можна тільки написати про те що входить в поняття «пряник топ-менеджеру» взагалі.
Зазвичай компанії надають керівникам корпоративні автомобілі, великі матеріальні заохочення в процентах від доходу підприємства, медичну страховку (вона поширюється і на членів сім'ї). Деякі компанії беруть на себе оплату навчання дітей керівників в престижних коледжах закордоном, дають безпроцентний кредит на будь-які потреби, це, до речі, дуже міцно прив'язує цінного працівника до місця. Напевно найважливішим аргументом може бути якесь умова в договорі, що гарантує менеджеру значні виплати в разі його звільнення. Така умова називається «золотий парашут». Зазвичай виплата становить один відсоток від ринкової вартості компанії.
Топ-менеджери, люди, у яких потреба займатися бізнесом в крові, і чим більше новий роботодавець пообіцяє свободи дії, ніж буде більше простору для творчості, тим вище шанси переманити кандидата.
Вважається, якщо топ-менеджер працював довго на одному місці, то його легше зацікавити. Це тому що все для нього стає передбачуваним в компанії, де він працює. Він дійшов до якогось межі, стелі, а топу, якщо він не розгубив енергію, хочеться постійно професійно зростати. І найголовніше хедхантер ніколи не повинен приховувати від кандидата правду наскільки б вона не знижувала шанси його «схантіть», інакше з нечесним гравцем в подальшому ніхто не стане мати справу. Репутація в бізнесі набагато дорожче грошей.
Чи не втратити в останній момент
Останній етап, він найскладніший. Вже коли все позаду і кандидат готовий перейти в компанію замовника, справа може почати турбуватися. Адже перш ніж почати працювати на новому місці, йому потрібно звільнитися зі своєї організації, а там, якщо це цінний співробітник, неодмінно зроблять контрпропозицію. Так як же не втратити кандидата в кінці?
Перш за все, все залежить від того наскільки хедхантер зміг зацікавити кандидата новою роботою. Крім того, є причини, чому йому не варто приймати контрпропозицію:
-
За статистикою 90% кандидатів, які взяли контрпропозицію все ж йдуть з компанії протягом півроку-року;
-
Кандидат вирішив піти з компанії, а значить, його там щось не влаштовує, і догляд неминучий. То чи не краще це зробити зараз на хороших умовах?
-
Оголосивши про свій відхід, кандидат втратить довіру, тому якщо він навіть залишиться, великі шанси, що власники компанії стануть підшукувати на його місце нову людину. Їм вигідно затримати його лише на час, поки не з'явиться гідний наступник.
Все це потрібно сказати правильно - так щоб кандидат повірив. Хедхантер повинен бути чудовим психологом! У цій професії важливі не тільки технології, але і дипломатичне початок, харизматичність. Адже «мисливцеві» ніколи не вдасться умовити процвітаючого топ-менеджера змінити роботу, якщо між ними не виникне атмосфера довіри.
Не забувайте ці правила і пам'ятайте, що успіх не завжди приходить відразу - але якщо ви правильно закинули вудки, були активні і діяли в рамках професійної етики, ви обов'язково знайдете свого кандидата.
Вдалого полювання!
За матеріалами Kaus-group.ru
