Після написання моєї статті «Управління без управління», мені прийшло багато відгуків. На основі коментарів пишу другу частину.
Я вважаю, що наш світ дуже справедливий, що кожен отримав і отримує те, що заслуговує. Не подобається, що отримав? Міняй себе.
Своїм постом я не хочу розповісти про всю систему менеджменту, мотивації батога і пряника. А розповідаю про вершині, про досконалість менеджерської майстерності з моєї точки зору.
Позитивний менеджмент - основи
Нам, управлінцям, дано керувати найскладнішим і непостійним - людським ресурсом. У нас є 12 основних психотипів, циклічність незалежно від статі і просто зовнішній вплив - середовище, де ми зараз знаходимося.
У нас є в арсеналі - голос, ось їм можна і потрібно користуватися професійно. Справжній керівник повинен вміти: що, коли і як сказати співрозмовнику.
Наприклад, є якийсь один умовний параметр позитиву / негативу - нехай у нас є настрій на +100, і все якщо ми спілкуємося з людиною у якого настрій -30, ми в результаті отримаємо позитивний результат в 70. А інший менеджер з настроєм в +20, при спілкуванні з тим же людиною отримає негативне значення в -10. Тобто при одному підході два різних результату.
Відповідно, зовнішнє середовище і зокрема цей самий чоловік -30, нам не підвладні і ми не можемо на це впливати. АЛЕ, це не означає, що не можна нічого зробити - у нас є море можливостей, змінити себе. Як? Якщо буде цікаво - розповім в наступних постах.
Також хочу зауважити, що в управлінні дуже важливий емоційний кредит довіри (ЕКД), причому даний рахунок йде на кожну зв'язок людина-людина, тобто у мене ЕКД з Ванею позитивний, то я можу його попросити зробити щось, що важливіше мені, ніж йому. Але, якщо цей кредит нульовий або негативний, то він для мене взагалі нічого не буде робити.
Висновок - ЕКД потрібно поповнювати за кожною людиною. У кожної людини є ЕКД Васі, Петі, Маші і т.д. з усіма, кого вони коли-небудь бачили і є ЕКД за замовчуванням. Щоб поручаемое завдання не було дуже «дорогим» для ЕКД, потрібно обов'язково ввічливо просити і обов'язково говорити спасибі - це дуже важливо. А по-друге, потрібно дбати про своїх підлеглих, якщо вони щось просять, намагатися це зробити - цим поповнювати свій ЕКД у них. Цікаво докладніше? - пишіть коменти - розкрию психологію.
Відповідно, щоб один і той же вказівку / завдання було виконано, потрібно його цікаво сформулювати і вибрати правильний спосіб подачі. Теорії тут багато, але без практики нікуди - тренуйтеся.
1. Способи заохочення / покарання співробітників.
Так як основна мотивація людини - це сама робота. Кожна людина прагне щось створити, щоб залишити після себе, або виконувати щось корисне для інших.
Виходить, що кожній людині потрібно давати завдання по його рівню здібностей і кваліфікації, а контролювати настільки, скільки йому дозволяє працювати самостійно його рівень самоменджмента. Якщо його рівень самоменеджменту на 70%, то решта 30% ми доповнюємо самі. І намагаємося в людини довести до 100%, щоб тільки давати йому завдання, розставляти пріоритети і отримувати результат. Хтось не здатний себе контролювати через природних особливостей, але дуже хороший фахівець, що ж відмінно, Ви вже знаєте це і готові компенсувати заради загального результату.
Резюме - заохочувати і карати треба роботою.
2. Нематеріальна система мотивації
Мотивація - це дуже велика тема. Почну з того, що 95% людей хочуть працювати добре спочатку. Решту 5% - ви повинні відсіювати на етапі співбесіди відразу. А тих хто не підходить до вашої компанії / команді / особисто вам на рівні ДНК, потрібно виявляти на випробувальному терміні. Пам'ятайте, що навик і кваліфікацію можна швидко підтягти, а от не керованість з цим складніше, тому якщо людина відразу з вами сперечається не аргументоване і взагалі поводиться неадекватно - то краще з таким не працювати.
Пам'ятайте, що один і той же фахівець у вас може працювати погано, а в іншого керівника дуже добре на одній і тій же роботи (навпаки це теж працює). На своєму досвіді багато разів таке спостерігав, тому ... правильно, робимо висновки і міняємо себе, якщо треба, щоб і такі люди могли з вами працювати.
Взагалі, чим більше в вас різних менеджерів, тим більше людей з цих 95% відсотків можуть з вами працювати. Мені це нагадало воронку продажів - опишу це в одній з наступних статей.
Про мотивації я дам таку пораду: Для того, щоб людина краще виконував завдання, дайте йому трохи відповідальності за якийсь шматочок роботи. Люди дуже люблять, що їм довіряють.
А так же все хочуть бути унікальними - повідомте їм першим про якусь новини в компанії по секрету. Наприклад, про майбутній корпоративі, або попросити у співробітника ради з якогось питання - цим ви покажете, що ви теж людина.
Ось ще цікавий прийомчик прийшов на розум - людина знаходить ті якості, якими ви його самі і наділяє, а це допомагає досягти бажаного результату. Причому це має бути правда.
Наприклад, «Ти такий гуру у Бітрікс, тільки ти можеш зробити цю інтеграцію на вихідних, тому що в понеділок ми підемо до крутого клієнта ...» До речі, господині на замітку - якщо робиться якась прохання і вказується фраза «бо» , то це відразу суттєво підвищує ймовірність її виконання, при цьому знижуючи цінність для ЕКД.
3. Як підвищити зацікавленість співробітників (особливо тих, кому просто наплювати)
Якщо у вас вже є люди яким все наплювати, то значить треба з'ясувати в чому справа. Обговорити з кожним особисто, чому він не хоче робити, що потрібно, і що Ви можете зробити, щоб він став працювати так, як потрібно вам.
Так, тут може бути варіант, що людина вже згорів, компанія савок, начальник дурень і все таке - розлучайтеся з такою людиною, дайте йому чесну позитивну рекомендацію. Цим буде обопільно добре. Механізм по ключовим і лінійним людям повинен бути різний і завжди треба оцінювати ціну повернути вбудуй людини і його цінності як фахівця.
Може бути у нього просто у мишки скролл зламався або комп. став гальмувати. Отримайте від кожного чесну зворотний зв'язок - ви багато дізнаєтеся цікавого. А так же періодично самі дізнавайтеся як справи. Якщо вам нецікаві люди і їх переживання, то і ви для них теж будете не цікаві. А так як управлінець саме ви, то і за вами ця ініціатива початку і підтримки.
У мене такий принцип - за правди не караю. За повторні помилки, співробітник сам пропонує варіанти покарання для себе, а вже вибираю. Тобто якщо людина щось зламав, то він повинен відразу (!) прийти і особисто сказати, що зламав - тоді він покараний не буде. Відомо ж, що ціна помилки зростає з плином часу - тим самим я отримую все помилки відразу і маю можливість швидко вирішити проблему, поки вона не стала катастрофою. Тут є один нюанс, якщо твою помилку знайшов хтось інший, а ти її знав і приховав - то див. П.1 заохочення і покарання.
Хваліть людей частіше, але не просто так: «Ти молодець, все відмінно». А конкретно «Здорово, що ти встиг зробити модуль протирання фар до п'ятниці», «Спасибі що затримався пізніше і допоміг розібратися в проблемі з проектом вітряних млинів» і т.д.
Про те, як правильно лаяти - читайте нижче.
4. Чи варто ще додатково карати відділ підтримки, якщо вони і так правлять баги?
Були такі думки:
А як по-вашому варто карати «відділ технічної підтримки (ТП)» (займаємося Допилювання і модифікацією сайтів, у нас 70% роботи - правка чужих багів)?
Уже не перший раз зустрічаю таку думку, мовляв, ось ТВОРИТИ - це престижно, а багфіксінг - мура і невдячний рабська праця. Чому?
По-перше, будь-яка робота це просто робота, а питання в тому, як до цього ставиться. Якщо у вас ТП, то тут потрібно орієнтуватися на швидкість закриття цих багів. Перетворити це в гру, дати звання - Багола тижні і т.д. Хоча для інших вся ця робота ТП може бути вже покаранням.
Потім, звичайно через ТП ростуть фахівці, вони відразу починають вивчати систему і правила кодування. Вони бачать все помилки і які вони бувають, відповідно можуть привносити пропозиції в корпоративний стандарт програмування, який все повинні дотримуватися.
Можна також наділити відділ ТП повноваженнями контролю і тестування, щоб вони тестували новий код і могли «ганяти» супер спеців по стандартам компанії. Це те ж буде подвійна користь - в підвищенні якості продукту, що випускається і під взаємного навчанні команди.
5. Як правильно вказати людям на їх помилки?
Золоте правило: Лаємо тет-а-тет, хвалимо при команді.
Особистість не можна лаяти ніколи: «Та ти завжди робиш баги», «так що ти можеш, якщо у тебе помилка в ДНК?», «Таня з ресепшена краще програміст, ніж ти» і т.д. - це відразу тупиковий варіант.
Потрібно діяти відкритим питанням: «Чому ти вважаєш, що кнопка повинна бути справа?», «Як ти вважаєш, як мені тебе ставити завдання, щоб в наступних раз вона була зроблена?» і т.д.
Так само не бійтеся показувати свої слабкості - це зближує людей. Наприклад так: «Мій гендіра вимагає, щоб особистий кабінет на сайті ми відкрили в четвер, а нам ще роботи до суботи. Як думаєш, що ми можемо зробити? » або «Мені потрібні ці нудні звіти, для того щоб розуміти що зараз робиться і надавати звіт керівництву ось в такому вигляді, щоб ми могли підрахувати трудовитрати по кожному завданню / проекту. Як ти думаєш, запропонований мною звіт дозволить зробити таку статистку? Коли тобі буде простіше його заповнювати - в кінці дня або оновлювати його після кожної виконаної задачі протягом дня. » і т.д.
- Як завжди - на основі тим ваших коментарів буде написана наступна релевантна стаття.
Дякую всім, хто дочитав до кінця - сподіваюся, тут було щось корисне, що можна вже відразу застосувати в професійній або особистій сфері.
