Рано чи пізно потреба будь-якого керівника в заступника стає вельми і вельми нагальною. Як знайти гідного кандидата на посаду заступника?
Перший помічник - права рука керівника: він повинен бути не тільки компетентним професіоналом, а й людиною, якій можна довіряти як самому собі.
Отже, в першу чергу слід визначитися, кого ми шукаємо. Заступник керівника - це один з топ-менеджерів, здатний суттєво впливати на стан справ у компанії. До того ж ця людина практично завжди працює в парі з директором, що важливо: йому ж, частіше за все, доведеться бути свого роду «буфером» між першою особою і співробітниками, а також приймати на себе відповідальність за рішення за відсутності вищого керівництва. А значить, і вимоги до нього пред'являються спочатку вище, ніж до інших співробітників компанії.
Зрозуміло, у кожної компанії є своя специфіка. Охопити всі тонкощі і нюанси на сторінках журналу можливим не уявляється, але загальні тенденції, безумовно, визначити можна і треба.
Відразу обмовлюся - ми не будемо торкатися ситуації, коли кандидатуру на позицію «зама» недвозначно пропонує власник компанії. Господарю дозволені такі ходи, незалежно від того, спосіб це контролю або просто вдала синекура для «свою людину». Це, як правило, виявляється не дуже ефективним для бізнесу, але оскарженню не підлягає.
«Свій» або «чужий»?
Де і як шукати потрібних кандидатів? Брати на підприємство «варяга» або придивитися до своїх співробітників? Може, хтось із них уже виріс зі свого нинішнього крісла і цілком може претендувати на посаду топ-менеджера?
Розглянемо базові ситуації, найчастіше зумовлюють пошук заступника:
- заступник потрібен, щоб доручити йому вести нове для фірми напрямок;
- керівникові не вистачає часу на виконання зростаючого обсягу роботи, і він приходить до необхідності делегувати деякі свої повноваження заступнику;
- кризова ситуація в компанії.
Сім з десяти опитаних нами топ-менеджерів, спираючись на особистий досвід, впевнено заявили: в першій ситуації слід брати людину з боку, що має досвід роботи і ділові зв'язки в новій для вас сфері. По-перше, він не буде пов'язаний інерцією сформованих і усталених бізнес-процесів в компанії. По-друге, нове для ваших фахівців напрямок потребує великих витрат часу на освоєння специфіки діяльності, документообігу, встановлення нових контактів і розробку ефективного алгоритму діяльності. Тоді як людина, що вже працював в таких умовах, швидко і ефективно формує бізнес-процеси на новому місці.
Якщо заступник потрібен, щоб «розвантажити» керівника, варто краще придивитися до людей, які вже давно працюють в компанії. З точки зору безпеки, який стабільно розвивається бізнесу, та й з точки зору кадрового менеджменту, це найбільш вірне рішення.
У третьому випадку прийняти рішення найбільш складно: на роль «антикризового противаги» найчастіше підходить саме той, на кого погляд керівника впаде навряд чи. Заступник, якого запрошують на роботу з метою витягнути компанію з кризи, - це ліки для компанії. Навіть солодкі ліки залишає після себе гіркий присмак, тому до такого кроку керівника слід підготувати особливо ретельно. У такій ситуації особливо важливо вміння професійного HR-менеджера допомогти першій особі зрозуміти, який саме заступник потрібен в даній ситуації.
Кілька моментів, на які варто звернути увагу, роблячи вибір між новим співробітником і фахівцем, вирощеним компанією:
- управління кар'єрою персоналу служить додатковим мотивуючим фактором в роботі кожного співробітника;
- власний фахівець, який пропрацював на підприємстві досить довго, має уявлення про специфіку і технологіях бізнесу компанії;
- в процесі роботи в колективі вже сформувалися міжособистісні відносини, а з приходом нової людини соціальні ролі можуть бути перерозподілені, що може створити нездорову психологічну атмосферу;
- з приходом в компанію нового людини на посаду топ-менеджера завжди виникають додаткові ризики.
Кого шукати?
Отже, коло пошуку визначено, претенденти поділені на «своїх» і «чужих». Кому ж віддати перевагу при такому важливому виборі? Звичайно, кожен топ-менеджер дотримується власних принципів підбору персоналу, а керівного персоналу - особливо. І ніякої HR-менеджер, ні штатний, ні запрошений з шановного агентства, не доб'ється успіху в підборі кандидата на вакансію заступника, якщо буде сліпо слідувати теорії і практиці, не враховуючи особистісні особливості першої особи.
Кожен керівник пред'являє певні вимоги до своїх співробітників. Це відомо і, як правило, задекларовано в тій чи іншій формі. Однак те, що поширюється на рядових співробітників, як правило, не можна «приміряти» на майбутнього «зама». Чому? Та тому, що заступник для топ-менеджера - свого роду дзеркало. У ньому керівник бачить продовження себе самого, а значить, і вимоги пред'являє, як до самого себе, а то і жорсткіше. Значить, ця людина повинна мати подібний керівнику склад розуму або аналогічний підхід до бізнесу.
Хоча нерідко трапляється, що керівник намагається вибрати собі помічника, мислячого діаметрально протилежно, щоб мати приплив свіжих ідей. Чи не занадто дружний з тайм-менеджментом топ може вимагати від заступника воістину королівської пунктуальності, тоді як гранично зібраний і пунктуальний шеф цілком здатний закривати очі на затримки і запізнення заступника, який творчо генерує ідеї, що не дано іншим.
Дехто з керівників, які мислять масштабними категоріями, вважає за краще займатися виключно стратегічним плануванням діяльності підприємства, не вникаючи в тактичні «дрібниці». Такому директору потрібен заступник-тактик, готовий підхопити і розвинути ідею шефа, знайти для цього потрібні ресурси і важелі.
Яким з цих підходів керуватися - вирішувати треба в кожному конкретному випадку окремо.
Безсумнівно, дуже істотну роль грає особиста симпатія. Заступник - це надійний тил, людина, на якого можна залишити свій бізнес, знаючи, що він не підведе, не зрадить. Найчастіше керівники приходять до думки найняти заступника, щоб «розслабитися і ні про що не думати».
Якщо претендент викликає довіру у вас і свого потенційного керівництва, слід визначити, наскільки він відповідає іншим критеріям.
Що ж ще необхідно врахувати при підборі заступника?
Звичайно, він повинен «вписуватися» в колектив і вміти налагодити ефективну роботу всього персоналу, адже найняти для цих цілей окремого співробітника під силу лише дуже великий організації. Керівник, за рідкісними винятками, не повинен особисто займатися питаннями мікроклімату фірми - це робота його заступника. Виняток становлять великі компанії, в яких цими питаннями займається штатний HR-менеджер.
У невеликій компанії, де заступник один, він є правою рукою керівника. А значить, за відсутності вищого керівництва йому доводиться приймати рішення з питань, пов'язаних з роботою фірми. Тому поряд з умінням гасити конфлікти, що виникають і його власним миролюбністю самостійність потенційного «зама» грає не останню роль: якому керівнику сподобається довірену особу, яка буде дзвонити йому по кожній дрібній проблемі і погоджувати кожне прийняте рішення?
Багато керівників відправляють заступника замість себе на різні семінари, з'їзди або ділові зустрічі. І бос повинен бути впевнений, що вся інформація дійде до нього неспотвореної, більш того, вже відсортованої - все зайве має бути відкинуто, а все значуще розбите на групи за ступенем важливості і викладено коротко і ясно.
Часто керівник хоче бачити в своєму «заме» людини, що займається виключно збором і обробкою інформації. Така людина повинна володіти певними навичками: знати, де дістати інформацію раніше за інших, як її обробити і використовувати, вміти бачити суть повідомлення і те, що може за ним стояти, швидко виокремлювати найбільш важливе і відсіювати те, що не впливає на інтересів фірми.
Заступник керівника повинен бути управлінцем за своєю суттю. Від природи у нього ці навички або придбані в процесі кар'єри - не важливо. Управлінський потенціал - це здатність впливати на хід подій, бачити перспективи, розробляти стратегію і тактику дій, особливо в скрутних ситуаціях.
Крім багатого асортименту особистісних якостей, бажаних керівнику, претендент на посаду заступника повинен мати певну освіту, професійні навички, досвід роботи, зв'язку та багато іншого. Різноманітність подібних вимог визначається специфікою того чи іншого бізнесу.
На сьогоднішній день, як правило, заступник - це людина з освітою, відповідним основної діяльності компанії. Але ця умова не настільки необхідно, як могло б здатися на перший погляд. Найчастіше ефективність роботи досвідченого практика на позиції заступника набагато вище, ніж випускника престижного вузу, який міг би обклеїти весь кабінет дипломами та сертифікатами, але жодного разу не працював самостійно, що називається, «в поле».
В середньому бізнесі нерідко зустрічається ситуація, коли керівник підбирає собі двох заступників. Перший - теоретик, у якого досить базових знань, щоб займатися розробкою ідей, концепцій та науковою діяльністю, що супроводжує розвиток компанії. А другим стає практик, який втілює ці розробки, а також, з висоти свого досвіду, оптимізує то, що вже є. Особливо актуальні такі ситуації для компаній з розгалуженою інфраструктурою.
Звичайно, бажано, щоб досвід заступника був придбаний в аналогічній сфері діяльності, на аналогічній посаді. Але, знову-таки, не обов'язково. Далеко не завжди досвід роботи заступником керівника в іншій компанії є позитивною якістю претендента, адже разом з попереднім досвідом можуть бути привнесені стереотипи колишнього місця роботи.
Зате вкрай важливо, щоб він швидко навчався і був активний в роботі: інша людина, яка пропрацювала в якій-небудь сфері всього рік, може за рівнем отриманих знань залишити далеко позаду працівника з п'ятирічним стажем.
Найчастіше під досвідом роботи мається на увазі не тільки знання специфіки даного ринку і вміння працювати в певній сфері, а й наявність ділових зв'язків.
Решта професійні вимоги до кандидата безпосередньо залежать від специфіки компанії. Це можуть бути і певний рівень знання іноземних мов, і комунікабельність, і вміння грамотно користуватися офісною технікою та якимось специфічним програмним забезпеченням, організовувати банкети або залізничні перевезення.
До питання про лояльність. Слово «лояльний» в прямому перекладі з англійської - «вірний, відданий». Ніяка перевірка кандидата не може виявити лояльність людини до компанії, адже на етапі співбесіди її ще не може бути: вірність і відданість формуються по мірі того, як новачок стає членом команди, і залежать від того, наскільки ці цінності культивуються в компанії.
Проте, початкова схильність людини до лояльності або нелояльності щодо компанії, в якій він працює зараз або буде працювати в майбутньому, - існує і виявити її можна. Професійні HR-менеджери використовують психологічні тести, методики виявлення управлінських якостей претендента та інші. Практично будь-яка з них містить свого роду «детектори брехні», які дозволяють не тільки оцінити достовірність результатів тестування, а й дають додаткові характеристики людини. У тому числі - потенційну лояльність. У цьому аспекті слід приділити значну увагу причин, за якими людина шукає роботу або готовий залишити наявну на користь іншої.
Як шукати?
Сьогодні спектр можливостей для пошуку досить широкий. Можна звернутися в рекрутингове агентство, розмістити оголошення на сайтах з працевлаштування та професійних форумах, розпитати про «незайнятому професіонала» знайомих або переманити фахівця у конкурентів.
У кожного з цих шляхів є свої недоліки.
Пошук через рекрутингове агентство
Головний недолік - висока вартість послуг. І хоча при грамотному підборі необхідного співробітника це швидко окупиться, далеко не всі керівники готові до такого кроку і можуть собі його дозволити. Крім того, на жаль, немає ніяких гарантій, що ці гроші не будуть просто викинуті, якщо фахівці агентства виявляться не на висоті. А це не тільки втрата грошей, але і значно більш відчутних втрат - часу роботи «неправильного» заступника, оплати його праці, пошуку нового співробітника і т. Д. Хоча, якщо ви впевнені у виборі агентства, цей шлях пошуку кваліфікованого професіонала залишається оптимальним і самим затребуваним в світі.
Рекрутингові агентства, як правило, віддають перевагу тим претендентам, які будували свою кар'єру поступово, починаючи з найнижчих щаблів. Передбачається, що такі люди зазвичай знають, як заробляються гроші, вивчили роботу компаній зсередини. Тобто придбали такий досвід, який не міг придбати людина, спочатку піднявся на самий верх кар'єрних сходів.
Пошук на сайтах з працевлаштування
Головний недолік - величезний масив зайвої інформації. Телефони починають «обривати» претенденти, які не мають нічого спільного з вашими вимогами, електронний ящик забитий сотнею резюме в день, з яких навіть теоретично відповідають заявленим вимогам від сили три - п'ять. І навіть якщо ви цілком готові знайти час і сили на співбесіди з цікавими претендентами, хтось повинен обробити і впорядкувати цю інформацію. Аналогічна ситуація з переглядом баз резюме, розміщених фахівцями, - навіть на вузькоспеціалізованих ресурсах, - це досить трудомісткий процес, буквально «з'їдає» робочий час.
Пошук серед знайомих
Головний недолік - занадто часто зустрічається необ'єктивність при оцінці знайомими своїх протеже. Ну і, безумовно, свого роду моральна відповідальність перед рекомендувача. Наприклад, запропонований фахівець на посаду не підійшов, але об'єктивно аргументувати небажання працювати з ним немає можливості. Прийняти його, щоб потім звільнити «при нагоді», - нерентабельно і неефективно, а просто не прийняти на роботу без явних причин - ніяково.
Переманювання у конкурентів
Ефективний і розвинений в усьому світі спосіб «полювання за головами». Головний недолік, на думку більшості, - непріверженность переманює корпоративному духу. Імовірність, що фахівця, якого компанія переманила, витративши на це чималі кошти і час, через рік переманить той, хто запропонує більше, вважається досить високою. Але практична статистика українського ринку цього поки не підтверджує - чи то в силу відсутності великої практики переманювання, то чи в силу ілюзорності цієї закономірності.
Інструменти вибору
Минув деякий час після першого кроку, і, якщо ви наполегливо шукали, перед вами, як правило, виявляється від двох до п'яти осіб, які пройшли через «великі осередки» критеріїв відбору. Як не помилитися у момент прийняття остаточного рішення? Безумовно, на подібну позицію ніхто і ніколи не бере фахівця без істотного випробувального терміну, який зовсім не обов'язково лімітується протяжністю в часі. Він може полягати і в виході / невихід компанії на ті чи інші показники під керівництвом нового фахівця. Але до випробувального терміну ще далеко: як говориться у відомому фільмі, «повинен залишитися тільки один». Тут на допомогу приходять сучасні методики. Строго кажучи, і кейси, і ділові ігри - це скоріше інструменти навчання, але і в якості інструментів вибору вони дуже ефективні.
Кейси
Це слово, яке прийшло до нас із Заходу разом з сучасними тенденціями в сфері роботи з персоналом, не має нічого спільного з валізою або футляром. Термін походить від англійського cases - «ситуації». Той, хто володіє згаданим методом фахівець зможе протестувати претендентів в умовах, наближених до бойових. Мета кейсів полягає в поєднанні теорії з практикою, вони змушують претендента застосовувати свої теоретичні знання до реальних ситуацій. Роботодавцю це дозволяє розглянути ближче своїх претендентів, порівняти їх реакції, побачити швидкість прийняття рішень і багато іншого. Варіантів проведення кейс-тестів багато, який з них оптимальний для компанії - вирішувати HR-фахівця по ситуації (як варіант - разом з керівником).
Як правило, для компаній, специфіка яких вимагає повсякчасного прийняття рішень в реальному часі, оптимальний груповий варіант. Організаціям ж, де актуальне зважений аналіз, прийняття ключових рішень через чималі тимчасові проміжки, але з пролонгованим ефектом, варто і кейс-тести робити розтягнутими в часі.
Ділові ігри
У ділових іграх поєднуються ознаки методу аналізу конкретних ситуацій і рольових ігор, тобто основою ділової гри може бути модель:
- ситуації - на ринку, між партнерами, з конкурентами або постачальниками і т. п. - в залежності від потреб компанії;
- компанії - наприклад, коли в холдингу створюється новий підрозділ, - щоб побачити, як і що потенційне керівництво буде там робити;
- ситуації в компанії.
Методики проведення ділових ігор ретельно розробляються для різних напрямків діяльності з урахуванням їх ключових аспектів.
Ділові гри дуже наочно розкривають творчий потенціал тестованого. В процесі гри активізується генерація ідей, в командних іграх відбувається більш ефективний обмін ідеями, інформацією. На відміну від кейсів, ділові ігри, як правило, проводяться в командному формі, що дозволяє роботодавцю побачити своїх претендентів в порівнянні в умовах реального часу.
Слід зазначити, що на вітчизняному ринку праці, який складно віднести до широко розвиненим, до науково обґрунтованого підбору персоналу відносяться, поки, з побоюванням. Проте поради і послуги HR-фахівця можуть стати неоціненним підмогою в такій нелегкій справі, як пошук «правої руки».
