Погляд в майбутнє рекрутингу

Погляд в майбутнє рекрутингу фото

Чи стане штучний інтелект ключем до модернізації рекрутингових процесів? Яким буде наступний крок в еволюції рекрутингу?

Довгий час основою процесу прийому на роботу служили резюме, в яких здобувачі перераховували факти зі своєї професійної історії, посади і пов'язані з ними обов'язки в хронологічному порядку. Сьогодні кандидати болісно вибирають папір, яка справить на рекрутера найкраще враження, і шрифт, який продемонструє "не тільки творче начало, а й уміння дотримуватися термінів", проте зміст резюме залишається колишнім.

З точки зору рекрутерів процес теж практично не змінився. Описи вакансій тепер публікуються в газетах, а в Інтернеті, але по суті своїй залишилися колишніми. Деякі компанії додають в свої оголошення відеоролики, посилання і інші мультимедійні матеріали, але самі опису представляють собою нудне перерахування обов'язків (якщо пощастить, то трохи змінений з моменту попередньої публікації).

Чи змінилася процедура подачі заявки? Та не надто. Звичайно, рекрутери активно користуються системами відстеження здобувачів замість того, щоб ритися в стосах резюме, роздрукованих на принтері або прийнятих по факсу, але при цьому на відбір кандидатів, які можуть підійти компанії, як і раніше впливає людський фактор. Це означає, що рекрутери виносять судження і приймають рішення, ґрунтуючись на стереотипах і упередженнях, нехай навіть підсвідомих.

В середньому на читання одного резюме рекрутер витрачає 6 секунд. Як правило, цього достатньо, щоб визначити, чи заслуговує кандидат уваги. Тільки подумайте! За цей же час звичайна людина вирішує, чи варто йому підлити собі ще газованої води, а рекрутер вирішує долю кандидата! Само собою, при такому підході навіть кращі рекрутери з величезним досвідом нерідко пропускають стоять варіанти. Чому? Тому що в наші дні кар'єри бувають нелінійними.

Застарілий підхід до "готовим" кандидатам

У більшості компаній підбором кадрів займаються рекрутери, але при цьому всі відповідальні рішення приймаються керівництвом, а керівництво, як правило, хоче зробити більше меншими засобами. Саме тому воно змушує рекрутерів шукати кандидатів, які повністю відповідають заявленим вимогам, тобто мають "правильним" освітою, досвідом роботи в потрібних компаніях і всіма необхідними навичками, готові зробити вертикальний перехід і миттєво досягти успіху на новій посаді.

Всьому виною очікування, що сформувалися в далекому минулому. Раніше кар'єри були лінійними, тобто люди могли рухатися по кар'єрних сходах тільки вгору. Сьогодні все інакше.

У своїй книзі "Рідкісна знахідка" Джордж Ендер пише про так званих "зубчастих" резюме і пояснює, чим вони відрізняються від резюме з минулого. Кар'єрні сходи давно перетворилися в кар'єрні решітки, тобто в них є місце для поворотів, пауз і перебудов. Вертикальний шлях, про який всі мріяли раніше, перетворився в ланцюжок коротких термінів перебування на посаді, "еластичних" ролей, підприємницьких проектів, тривалих відпусток та інших особливостей відрядної економіки. Ці зміни вже відбулися, а ми ще не встигли поміняти своє мислення і очікування.

Ласкаво просимо в майбутнє!

Уявіть, що в майбутньому опису вакансій і резюме не матимуть ніякого значення. Профілі кандидатів будуть створюватися шляхом аналізу величезних масивів даних (оцінок найпродуктивніших співробітників, очікуваних результатів, інформації про потік заявок в минулому і так далі). Параметри, необхідні для досягнення успіху в певній посаді (досвід, професійні якості, риси характеру, кар'єрний шлях та інше), будуть визначатися за допомогою алгоритмів машинного навчання.

Зміниться і процедура подачі заявок. Замість того, щоб відправляти потенційним роботодавцям резюме, кандидати будуть проходити персоналізовані тести, покликані обчислити їх основні характеристики і співвіднести їх з наявними вакансіями Результати будуть оброблятися штучним інтелектом, і в підсумку кандидати зможуть дізнатися, з якою ймовірністю вони досягнуть успіху в тій чи іншій посаді .

Вам здається, що я переказую фантастичний фільм? Зовсім ні!

У минулому році компанія Unilever відмовилася від звичного підходу до обробки резюме на користь алгоритмів штучного інтелекту для найму колишніх випускників.

Інструмент під назвою Pymetrics ліг в основу особливого проекту по рекрутингу в університетах. У ньому використовувалася принципово нова модель оцінки кандидатів за допомогою штучного інтелекту. Результати виглядають вражаюче:

  • За перші 90 днів реалізації проекту кількість заявок збільшилася в два рази.
  • Компанії вдалося найняти самих різних фахівців з етнічних меншин.
  • Також зазначалося величезне соціально-економічне різноманітність, тобто кандидати приходили з університетів, в які представники Unilever зазвичай не заглядали.
  • Час на заповнення вакансії скоротилося з 4 місяців до 4 тижнів.

В описуваному випадку представники компанії підключалися до процесу спілкування з кандидатами тільки після початкової оцінки, отриманої від штучного інтелекту. Само собою, такий підхід не виключає вплив стереотипів повністю, однак він значно розширює зону пошуку, в тому числі і по "зубчастим" резюме, які зазвичай випадають зі стандартного процесу відбору.

Приклад Unilever, безсумнівно, надихає, але навряд чи з нього почнеться захід ери резюме. Швидше за все, такий підхід буде використовуватися в наймі колишніх випускників та масовому наймі для прискорення процесу оцінки і отримання необхідної інформації. Чи підійде він високотехнологічним компаніям - наприклад, з Сан-Франциско? Поки що ні, але ж ніхто не знає, що буде далі.

Майбутнє рекрутингу завжди залишиться за людьми, але розвиток нових інструментів і технологій, безсумнівно, принесе величезну користь - як рекрутерам, так і шукачам.

За матеріалами Hr-Portal.ru