HR-керівники трьох компаній з різних сфер діяльності розповіли про свої способи заохочувати ініціативу персоналу. Які з них працюють ефективніше - вирішувати Вам.
Анастасія Терьохіна про те, як заохочувати ініціативу до навчання за допомогою гри в «Зоряні війни»
Директор з персоналу компанії NPM
Два роки тому ми прийняли на роботу одночасно 40 ливарників. Так як спеціальність дефіцитна, то при відборі оцінювали скоріше не професійний досвід, а усвідомленість, залученість, гнучкість, вміння відповідати за прийняті рішення. Новачків навчали первинним навичкам досвідчені колеги. Щоб мотивувати нових працівників на підвищення кваліфікації, запропонували їм стати учасниками гри.
За зразок взяли кіносагу «Зоряні війни». Керівник ділянки став Дартом Вейдером, головні технологи - Обі-Ван Кенобі і Люком Скайуокером, lean-менеджер - джедай-радником, досвідчені ливарники - майстрами-джедаями, а новачкам віддали ролі юних падаванів. Падаван - назва, прийнята в Ордені джедаїв, яке позначає молоду людину, що навчається Силі майстрів.
Виділили чотири рівні майстерності, які потрібно поступово освоювати. Пояснили, що робити, щоб підвищити рівень: які скласти іспити, з якими інструкціями ознайомитися, що навчитися робити руками. Сходи рівнів зобразили на фліпчарті. На першому рівні, точки старту, розмістили фотографії співробітників, які беруть участь в грі.
Коли ливарник здавав іспит при переході з рівня на рівень, переміщали його картку з фотографією, а поруч поміщали зображення чарівного елемента, наприклад меча джедая. Чи не прив'язували рівні майстерності до зарплати і нікого не примушували навчатися. Співробітники захопилися процесом: наставники тільки й встигали приймати іспити. За чотири місяці отримали навчених і ініціативних працівників.
Олена Ельнова про те, як розвивати в співробітниках ініціативу за допомогою участі в різних проектах
HR-директор компанії «СДЕК»
Ми реалізуємо декілька проектів, участь в яких підстьобує співробітників пропонувати ідеї для розвитку компанії.
Проект «Іду вгору». Мета проекту - збір ідей щодо поліпшення робочих процесів. За рік отримуємо близько тисячі пропозицій. Реалізуємо близько 15%. Щомісяця всі ідеї розглядають керівники і комітет з інновацій. Якщо вони підтримують ідею, співробітник отримує повідомлення і грошовий бонус, а також за бажанням бере участь в її реалізації. Наприклад, завдяки отриманим ідеям ми оптимізували роботу служби доставки і скоротили терміни доставки. Тепер, просто фотографуючи накладну, кур'єр направляє дані на замовлення в програму через додаток «Мобільний кур'єр».
Планерки. Щомісяця відділ кадрів опитує співробітників і готує презентацію про те, що нового відбулося в компанії за цей період. Це інформація про клієнтів, кількості доставок, помилок, про нові проекти та заходи в різних містах.
За підсумками презентації керівники кожного підрозділу обговорюють минулий місяць зі своєю командою і запитують, як можна поліпшити роботу. Співробітники пропонують ідеї. Наприклад, так ми впровадили ділові ігри.
Творчі конкурси. На Новий рік знімаємо відеоролики, кліпи, влаштовуємо «битву танців» і багато іншого. Деякі конкурси організовуємо в соціальних мережах, де просуваємо цінності компанії (робота в команді і т. П.). Є і профільні конкурси: «Зірки колл-центру», «Формула-1» і ін.
Проект «Таланти». Проект розрахований на рік. Для учасників складаємо план розвитку та навчаємо. В кінці року співробітники готують, захищають, реалізовують проект оптимізації будь-якого бізнес-процесу. Завдяки цьому ми оптимізували продажу і процес адаптації нових співробітників. 95% учасників проекту піднімаються кар'єрними сходами.
Наталя Колосова про те, як заохочувати співробітників за допомогою програми по залученню і бонусів
Директор департаменту по роботі з персоналом компанії «Xerox Євразія»
Компанія застосувала два підходи для стимулювання ініціативи: навчала проектного менеджменту та використовувала мотиваційні програми. За основу взяли програму Lean Six Sigma. Кожен співробітник протягом півроку з моменту працевлаштування проходив навчання і отримував «жовтий пояс». Потім готував і захищав проект з оптимізації бізнес-процесів, реалізовував ідею і отримав «зелений пояс».
«Чорний пояс» - найвища сходинка програми. Його власники контролювали реалізацію ініціатив колег і виступали наставниками.
Згодом корпорація припинила програму через майбутню оптимізацію витрат. Але створена культура проектної діяльності та заохочення ініціативи збереглася на локальному рівні. Ми запустили програму «Бонус за ідею», яка передбачає заохочення співробітника окремо за ідею і окремо за її реалізацію в залежності від впливу на бізнес компанії.
За два роки цієї практики співробітники запропонували 15 ініціатив, п'ять з яких впровадили. Наприклад, оптимізували документообіг, скоротили трудовитрати і знизили негативний вплив на екологію.
За матеріалами Hr-Portal.ru
