Доминируй этих! Почему о развитии вашей компании думаете только вы и как это изменить?

Почему о развитии вашей компании думаете только вы и как это изменить?

«Ведь самый ценный актив, которым обладает Россия, — это не нефть и газ, а российские люди. Они умные, способные и талантливые.»

Я давно заметила, что в России самый любимый инструмент управления — это доминирование. Начальники доминируют подчиненных. Родители доминируют детей. Учителя доминируют учеников.

Жены — мужей, а мужья жен.

Доминирующее управление считается нормальным у нас в стране. Но только потому, что по другому никто не умеет. Эту модель мы впитываем с детства.

Доминирование (от лат. dominary — преобладание) — главенствующее положение над другими субъектами и предметами. И принять другую модель — это требует больших усилий. Когда я первый раз читала «Книгу для героев» — самой трудноусвояемой для меня мыслью было, что управлять любым объектом можно из любой точки. Что все на земном шаре прекрасно управляется мирным путем, только многие не знают, как это делается правильно.

Но защитники боевого стиля управления скажут, ну и что? Чем же плоха доминантная модель управления? Она не плоха. Она крайне не эффективна!

“Что происходит, когда возникает проблема? Подчиненные рапортуют о ней начальству. Никто не готов взять на себя ответственность. Поэтому в компаниях нет прогресса, движения вперед. Но многим руководителям, как ни странно, это нравится — им приятно, что все зависит только от них. К сожалению, они всего лишь люди, и не могут в одиночку делать все. Поэтому получается застой — в бизнесе и в стране.»

Есть такая поговорка «Одна голова хорошо, а две лучше». В России живут миллионы талантливых людей. И доминантная модель управления делает так, что мозги большей части этих людей не используются.

“Я наблюдаю в российских компаниях одну и ту же картину: если в комнате присутствует высшее руководство, в аудитории воцаряется молчание — все ждут, пока начальник не скажет свое слово. В результате мозги подчиненных просто не используются.”

Я начальник — ты дурак. Ты начальник — я дурак. Делай как я сказал, и тебе за это ничего не будет. Молчи, за умного сойдешь. Не поощряется инциатива, умение брать на себя ответственность. В такой компании не работает никакое регламентирование. Потому что в любом регламентировании остаются дыры, которые необходимо заполнять смыслом деятельности, духом. В атмосфере доминирования духа нет. А смысл деятельности сводится к «делай как я сказал» и отношению «погоди внедрять, вдруг отменят». Все это порождает крайнюю неэффективность работы!

Так какая же есть альтернатива доминантному управлению?

Это лидерство, построение отношений, ролевое поведение и умение двигаться в ролях, умение вести управленческую борьбу. Этими инструментами, конечно, овладеть не так легко.

Вчера за ужином, сказала Саше Махине, что на пятом году начнет получатся :) он не согласился, сказал что не готов так долго ждать :)

Однако,  “Вы не можете получить ребенка через 1 месяц, даже если заставите забеременеть 9 женщин.“

С чего же начинается путь другого управления. Начинается он с понимания, что первое качество, которое отличает руководителя от неруководителя – это требовательность.

Второй момент, это понимание функций руководителя.

У любого руководителя есть 4 важнейших функции:

1) Разработка порядка

2) Доведение порядка до подчиненных

3) Контроль

4) Санкционирование

“Неопытный руководитель сначала много думает над тем, какой приказ отдать. А уж после того, как отдаст, развивает кипучую деятельность, чтобы обеспечить его выполнение. Опытный сперва создаст условия для выполнения всякого своего приказа, а уж потом и не отдаст его вовсе, а лишь выскажет его в форме пожелания.”

Третий ключевой фактор, который часто всплывает на моих личных консультациях – это умение делегировать. Важнейший навык, которым регулярно пренебрегают 95% руководителей в России. Вместо правильного и грамотного делегирования мы используем технику переваливания.

«Вот база в экселе. Вот телефон — звони». И пусть выживет сильнейший!

Четвертый фактор – это мотивационный потенциал работы. Если вы создаете рабочие места с высоким мотивационным потенциалом, нет нужды кричать на подчиненных и шпилить их. Они сами с удовольствием и радостью буду выполнять свою работу.

И самый важный — пятый элемент – это системный подход к управлению.

Регулярность важнее мастерства. Мастерство достигается регулярностью. Нет никакого смысла искать волшебную таблетку или книгу, после которой вы рррраз и научитесь управлять.

Управление — это искусство. И в нем важно нащупать свой стиль. Важно помнить, что работа рукводителя — это работа руководителя. Это умение получить результат от действий команды, а не от своих действий. «Хочешь сделать что-то хорошо — сделай это сам» — это подход мастера. Подход же руководителя — «хочешь сделать что-то хорошо — научись хорошо управлять»

Желаю всем освоить системный, а не фрагментарный подход к управлению.

Это именно тот фактор, который может вашим компаниям продвигаться в бизнесе, а нашей стране наконец выйти в авангард развитых стран в 21 веке!

По материалам Hr-Portal.ru