Весь этот bullshit насчет мэ и жо, возраста, наличия/отсутствия детей, московской прописки, ипотеки, богатых/бедных родителей и прочее — это от неумения и непонимания как оценивать кандидатов.
Это банальный карго-культ, слышали про такой?
Там туземцы по образу и подобию строили аэропорт из дерева, чтобы Боги посылали им гуманитарную помощь.
В HR к сожалению до сих пор местами такой цирк встречается:
-у меня друг взял РОПом молодую бойкую девушку из богатой семьи. Продажи выросли в два раза — она своим родителям доказать пытается, что и сами с усами и могЁм.
-а у моего друга РОП — мать одиночка без прописки и с ипотекой. Вот и работает, старается для детей. Продажи выросли в два раза.
-а у моего приятеля вышел мужик, у него только сын родился и жена-стерва шубу требует. Тоже крассафчег вышел и сразу план перевыполнил, и дальше только в путь работает.
И вот наслушавшись таких рассказов, ходят бедные собственники, гены и HRы по рынку и ищут волшебную таблетку в виде мэ и жо, с в/о и без в/п, которые у кого-то хорошо сработали. Ищут по внешним признакам, не разбираясь, что на самом деле дало результат. Пытаются скопировать, бедные, прям как туземцы америкосовский аэропорт.
А результат всегда давало, дает и будет давать только одно: — Проф. компетенции.
Знание и навыки, которыми сотрудник обладает, проверенные в боях на прошлых местах работы. Плюс еще имеет смысл оценить навыки, находящиеся в области ближайшего развития сотрудника. Т е которыми он еще пока не обладает, но быстро и легко сможет ими овладеть с вашей, например, помощью.
Можно поговорить за базовую мотивацию, ака желание самого кандидата что-то делать и работать. Но тут тоже можно без шаманства все оценить.
Так что если вы по прежнему ищите м/ж, возраст и прочие мифические штуки дающие результат, то весь ваш HR — это гадание на кофейной гуще с такой же точно достоверностью. Ну или генератор случайности :) суть — та же.
Альтернатива очень простая: тщательное планирование и проектирование должности. Для этого надо разобраться, ЧТО человек будет делать, и составить карту компетенций, чтобы определить КТО нужен.
Да, на российском рынке HR это мало кто умеет делать. Но тем не менее технологии есть. Мы же нашли, научились, внедрили и делаем это теперь с каждым клиентом по каждой вакансии.
Я лично мечтаю, чтобы так работали все компании в России. Чтобы при подборе люди мыслили бизнес — процессами и задачами. Чтобы люди думали ЧТО они у сотрудника заказывают, как у производителя определенных работ и услуг. Чтобы тщательно готовились к принятию на борт нового члена команды. И чтобы ТЗ на подбор состояло только из знаний, навыков и компетенций.
У меня нет ни одного клиента, кто отказал бы кандидату с требуемым набором знаний и умений на основании пола, возраста, наличия или отсутствия маленьких детей. Только в декабре мы трудоустроили несколько человек, одиночек с маленькими детьми причем обоего пола.
Так что давайте уже перестанем прятать профнепригодность под вывеской разных — измов. Потому что если девушка профнепригодна, то ее не возьмут на работу не потому что она девушка.
По материалам Hr-Portal.ru
DUNS Number: 52-097-9684
NCAGE Number: A3G0J