Теория поколений была разработана в 1991 году на стыке экономики, демографии и истории. Краткая ее суть заключается в том, что ценности, подходы и социальные навыки у людей одного поколения во многом схожи. Выразительные схожие черты отмечаются у поколений, родившихся в период с 1963 по 1982 годы (поколение Х), с 1983 по 2003 годы (поколение Y), а также у так называемого поколения «миллениалов» или поколения Z.
Учитывая широкий спектр деятельности UMG, мы общаемся с представителями каждого из поколений. И можем сказать, что теория в определенной степени подтверждается. Конечно, мы выбираем сотрудников не по возрасту, а по схожим ценностям. Для нас важны такие качества, как лидерство, предпринимательский дух, честность и открытость. Однако умение найти подход к каждому, раскрыть самые сильные стороны – как личные, так и свойственные целому поколению — позволяет нам формировать мощный кадровый потенциал.
Вот несколько рекомендаций, как использовать теорию поколений в HR-практике.
1. Изучайте особенности каждого поколения
Сегодня львиную долю штата UMG формируют два поколения: X и Y (см. диаграмму). Главными ценностями поколения Х принято считать готовность к изменениям, возможность выбора, глобальную информированность, техническую грамотность, стремление учиться. Сегодня именно это поколение в большей степени формирует ценности нашей компании. В свою очередь поколение Y (1983 -2003) добавляет гибкость, свободный стиль в общении и управлении, а также высокую динамичность.
Соотношение сотрудников разных поколений в команде UMG
Для HR-а важно понимать, что Y готовы работать с овертаймами, ожидая получить признание и вознаграждение за свои труды. Y любят, чтобы им ставили задачу, задавали вектор движения, определяли deadlines. Остальное они сделают сами. В то же время X больше склонны к фундаментальному подходу в решении поставленных задач: глубокому изучению, анализу проблемы и только после этого принятию взвешенного решения.
Менеджмент UMG находится на стыке поколений X и Y, что обуславливает демократичный стиль управления, открытость и возможность прямых коммуникаций с топами, а также поиск новых идей, развитие перспективных проектов.
2. Грамотно подбирайте команду
Особенности поколений стоит учитывать при формировании команд. Например, в нашем департаменте по стратегии, который работает над стартапами, большая часть команды отводится Y. Они берут на себя поиск новых трендов, анализ информации, быстро переключаются с проекта на проект. Действую мобильно и креативно, без жесткого контроля и рамок. X, в свою очередь, принимают решения и направляют команду, благодаря глубине знаний, опыту, развитому критическому мышлению.
В департаменте продаж лучше всего работают сбалансированные команды из X и Y. Экспертиза, стратегическое планирование, логистика, аналитика рынков – это поле для X. Мобильность, установление контактов, поиск новых решений закрепляется за Y.
3. Создавайте комфортные условия работы
Мы подбираем в команду сотрудников, которым являются по натуре лидерами и предпринимателями, потому часто действуют за рамками, out of box. Жесткий график или однообразная рутина могу серьезно понизить их эффективность. Потому нам важно создать на рабочем месте условия, которые будут поощрять развитие, творческий подход.
Главный тренд в компании – это профессиональное и личностное развитие, что особо востребовано у Y. Многие из них получают здесь свой первый большой профессиональный опыт. Кроме того, для них важна определенная свобода действий, а излишний контроль может оказаться губительным. Они предпочитают повышать качество и скорость выполнения операций, а не гнаться за соблюдением условностей, таких как жесткий график с 9:00 до 18:00.
Именно поэтому одна из главных задач HR-а сделать офис комфортным, удобным. Почти как дома, а может даже немного лучше. Мы оборудовали кофе-зоны, удобные места для отдыха, библиотеку. Подобрали нестандартное оформление интерьера. Статистика показывает, что наши сотрудники часто засиживаются допоздна и выходят на работу по выходным дням.
4. Формируйте резерв
А что будет комфортно для поколения Z? Отдельная игровая зона с Play Station? Собственный спортзал или бассейн? Велосипедная парковка? Время покажет, но мы уже готовимся к их приходу. Мы знаем, что поколение Z живет и работает онлайн, 24/7. Они интуитивно понимают новые технологии, отличаются большой скоростью реакции. Их слабая сторона – эмоции и социальные навыки. Им часто тяжело разобраться в поведении других людей.
Уже сейчас мы устанавливаем связь с поколением будущего, поколением Z. В первую очередь за счет коммуникационных и образовательных программ. Рассказываем о компании, о возможностях, которые могут получить у нас будущие молодые специалисты. Проводим открытые уроки и лекции, экскурсии на предприятие. Активно общаемся с Z, ожидая, что уже завтра они могут стать нашими коллегами.
5. Наводите мосты
Если добраться до сути любой успешной организации, то главная ее ценность обнаружится не в земельных участках или оборудовании, ноу-хау или технологиях. Их главная ценность — в людях, которые умеют видеть цель и создавать свое будущее. Самые успешные компании являются таковыми благодаря сохранению ценностей. И задача любого HR департамента – культивировать эти ценности.
Теория поколений учит представителей различных поколений лучше понимать и взаимодействовать друг с другом. HR-у в этой ситуации отводится роль модератора: зная особенности каждой из групп, находить общие точки соприкосновения, обеспечивать обмен знаниями и опытом.
По материалам Hr-Portal.ru
DUNS Number: 52-097-9684
NCAGE Number: A3G0J