Кадрова помилка може влетіти в копієчку, навіть якщо ви взяли невдалого асистента, а за помилку у виборі операційного директора можна заплатити бізнесом. Саме тому власники делегують функцію підбору ключових кандидатів в останню чергу.
Авторські способи рекрутменту, які використовують керівники, часто нагадують сюжети квестів. Наприклад, один відомий топ-менеджер з банківської сфери перевіряє співробітників загадкою про склянку, в якому безконтрольно діляться мікроби: кандидату потрібно відповісти за скільки секунд ємність наповниться наполовину. Інший власник великого російського бізнесу наймає CEO за 2,5 хвилини: інтерв'ю з кандидатом складається з пари життєвих питань і повністю засноване на «чуйка» керівника. А директор регіонального представництва однієї компанії задає в кінці співбесіди секретне питання, відповідь на який насправді єдиний впливає на рішення про наймання.
Цікаво, що такі способи дійсно працюють, однак результат їх неможливо передбачити, на відміну від професійної оцінки - ассессмента, який гарантовано допоможе не помилитися з вибором.
Ассессмент в класичному розумінні - це глибинне дослідження, яке зробить для вас найважливіше - дозволить з 90% ймовірністю передбачити поведінку вашого нового співробітника в конкретних робочих ситуаціях. Це не оцінка персоналу за стандартною методологією, але кінцева мета залишається незмінною - перевірити відповідність компетенцій, передбачити поведінку в робочих ситуаціях і, звичайно, зрозуміти, наскільки людина підходить вам по особистісним характеристикам.
Універсальна техніка
Потрібно мати на увазі, що жоден інструмент ассессмента не спрацює, якщо людина від вас закривається. Обійти психологічні стіни і уникнути соціально-очікуваних відповідей можна, провівши інтерв'ю в формі приємної розмови. Почніть співбесіду з розповіді про вашу компанію, недавній кейс, важливі новини ринку, забезпечите свою розповідь абстрактними деталями. Згадайте, наприклад, про останній корпоратив, день народження колеги і т.п. А після свого імпровізованого монологу запитаєте: «Як вам те, що ви зараз почули»? А потім уважно слухайте, на що з усього потоку інформації відреагував ваш співрозмовник - це і характеризує його компетенції.
Так як в питанні не міститься свідомо правильної відповіді, людина сама розставить пріоритети, призведе власні приклади, а щось - навпаки - проігнорує. Якщо кандидат лаконічно відповідає, що йому сподобалося, все що ви сказали, і не розвиває думку далі, швидше за все, у нього погано розвинений навик використання інформації, і ви можете допомогти йому навідними питаннями. Якщо навіть у відповідь на пряме запитання ви не почули релевантного відповіді, це буде свідчити про повну відсутність компетенцій.
Як випливає з назви, техніка універсальна, і вона однаково добре спрацює у разі як лінійного фахівця, так і кандидата на топові позиції.
Техніка «Майндмеп»
Інтерв'ю за моделлю інтелект-карти - цікавий спосіб, який допоможе вам «відкалібрувати» потрібну людину на менеджерські позиції.
В цьому випадку оцінка будується так: ви озвучуєте кандидату рішення, яке він міг би прийняти на своїй потенційної посади, наприклад, рішення про вихід на закордонні ринки. Кандидат на ваше прохання вказує 5 - 7 факторів, які вплинуть на те, чи прийме він рішення. Наприклад, для того, щоб розширити географію присутності за кордоном, менеджеру необхідно буде враховувати такі фактори як схвалення власника компанії, результати дослідження і т.д.
Далі попросіть кандидата розподілити 100% важливості між цими 5 -7 факторами. Коли розподіл вироблено, запитаєте, в якому співвідношенні фактори «за» і «проти» повинні знаходитися, щоб сказати «так».
Якщо оцінку проходить директор динамічних підрозділів, наприклад, маркетингу або продажів, він повинен сказати 50/50. Якщо ж кандидат скаже: «90/10», то це вже погляд фінансового контролера, але точно не директора з продажу. Однак якщо в таких невизначених ситуаціях позитивне рішення приймає фінансовий директор - це велика небезпека для всієї компанії, тут правильну відповідь якраз 90/10.
«Майндмеп» стати в нагоді, якщо ви шукайте суперменів - людей від яких потрібно багато знань, навичок і поведінкових індикаторів, які повинні вміти працювати одні і в команді, домовлятися, «пробивати», конкурувати і розробляти бізнес-стратегії.
Інтерв'ю за компетенціями
Компетенція - це сукупність особистісних якостей кандидата, що включає в себе не тільки характеристики, але також досвід і практичні вміння. Наприклад, ви хотіли б, щоб ваш співробітник успішно працював з колективом: «командну взаємодію» - це компетенція. Або ви шукайте людини, який буде вести складні переговори з державними структурами і домагатися від них позитивних рішень для компанії законним шляхом. І це теж компетенція. Визначити, чи відповідає ваш кандидат бажаної компетенції допоможе своєрідний асесмент-чит-код.
Інструмент являє собою триетапне інтерв'ю загальною тривалістю 35 - 40 хвилин. На першому етапі ви вибираєте одну компетенцію, а співрозмовник згадує релевантний кейс зі своєї практики. На другому етапі кандидат встановлює тимчасові рамки ситуації. Третій етап самий інформативний - це так званий drill down - попросіть кандидата вказати етапи розвитку його кейса, задавайте відкриті питання, уточнюйте кожну цікаву деталь.
Інтерв'ю за компетенціями - дуже «красномовний» інструмент, так як кандидат перебуває в умовах, в яких він не зможе «прикрасити» ситуацію, а, значить, ваше завдання - уважно слухати і аналізувати, що саме говорить людина. В результаті такого «методу екстраполяції» ви отримаєте чітке уявлення про найбільш імовірною моделі поведінки кандидата в реальних робочих ситуаціях.
Використовуючи цей метод, я провадив співбесіди керуючого директора російського представництва великої компанії. Він здивувався великій кількості питань і нестандартній формі, однак за підсумками співбесіди був вдячний за це інтерв'ю, так як раніше у нього не виникало необхідності рефлексувати на тему своїх успіхів і методів їх досягнення, а інтерв'ю за компетенціями дозволило йому переосмислити минулий досвід.
Базові принципи
Не нехтуйте вивченням резюме кандидата до інтерв'ю. Якщо все кар'єрні руху здаються вам логічними, і ви самі можете їх пояснити - все відмінно, якщо ж ні - готуйте питання.
Ще одна важлива правило - не приймайте рішення про наймання прямо на співбесіді. У більшості випадків таке рішення буде емоційним, що не враховує багатьох чинників за стінами переговорної.
І останнє: навіть якщо людина підходить за всіма параметрами, але на особистісному рівні він вам неприємний - брати кандидата не потрібно. Швидше за все, побудувати плідну роботу з таким колегою все одно не вийде.
За матеріалами Hr-Portal.ru
DUNS Number: 52-097-9684
NCAGE Number: A3G0J