5 завдань корпоративного навчання

Коли необхідно корпоративне навчання

Цілі корпоративного навчання цілком зрозумілі з точки зору здорового глузду.

У керівника є підлеглі, з якими йому доведеться вирішувати поставлені перед підрозділом завдання.

Якщо їх досвід, знання і навички дозволяють підрозділу успішно справлятися з поставленими завданнями - відмінно - можна нікого не вчити.
Якщо досвіду, знань і навичок не вистачає, то потрібно або звільняти «недосконалих» співробітників, або «покращувати» наявних.

Ті, хто грав в комп'ютерні ігри, знають, що для досягнення бажаних результатів без «прокачування» ігрового персонажа іноді не обійтися.

Ігрова логіка запозичена з реального життя.

Для того, щоб співробітники були здатні вирішувати поставлені перед компанією або підрозділом завдання, їх потрібно «покращувати» - в цьому і полягає мета корпоративного навчання.

Логіка прийняття рішень про доцільність вкладень в «прокачування» визначається обмеженим переліком завдань корпоративного навчання, які діляться на дві групи - завдання навчання і завдання розвитку персоналу.

Завдання корпоративного навчання

Під навчанням розуміється досягнення і підтримання такого рівня знань і навичок співробітника, який необхідний і достатній для ефективного виконання його поточної роботи.

Навчання необхідно тоді, коли наявний рівень знань, навичок і досвіду співробітника не дозволяє справлятися з дорученою йому роботою або він не може бути допущений до роботи без відповідного навчання.

До завдань навчання відносяться:

1. Підготовка нових співробітників.

2. Усунення недоліків в компетенціях працюючих співробітників.

3. Виконання нормативно-правових актів, що встановлюють вимоги до кваліфікації.

Під розвитком розуміється отримання знань і навичок, необхідних для вирішення завдань, які не належать до поточної роботи співробітника, але обов'язково будуть потрібні в майбутньому.

До завдань розвитку персоналу відносяться:

1. Підготовка співробітника до заняття іншій посаді (вертикальна або горизонтальна ротація).

2. Забезпечення вирішення нових завдань, пов'язаних зі зміною змісту або / та умов роботи співробітника, викликаних організаційними або технологічними змінами в компанії (освоєння нового обладнання, впровадження нових технологій, розробка і реалізація нових проектів).

Як застосувати на практиці такий підхід до корпоративного навчання

Це нескладно - обгрунтовуючи необхідність вкладення грошей в «апгрейд» підлеглих, керівники зобов'язані вказати:

1. завдання навчання або розвитку, які вирішуються за допомогою корпоративного навчання;

2. управлінське завдання, для вирішення якої проводиться навчання (запуск нового обладнання, зниження аварійності etc.);

3. термін рішення управлінського завдання (термін впровадження нового обладнання, дату переведення працівника на іншу посаду etc.).

Про обов'язковість оцінки і корпоративне навчання

Рішення про необхідність навчання або розвитку співробітника може бути прийнято тільки за результатами оцінки наявних у нього знань, навичок і досвіду.

Що вважати оцінкою - доповідну записку керівника або результати оцінки за допомогою спеціального інструменту - вирішувати керівництву компанії.

Висновок

З особистого досвіду можу сказати, що описаний підхід дозволяє ефективно управляти бюджетом корпоративного навчання.

За матеріалами Hr-Portal.ru