Складнощі в підборі виникають з двох основних причин: некомпетентність рекрутера і нерелевантні запиту на підбір. Багато пишуть про те, як рекрутеру потрібно працювати, чому вчитися, яких помилок уникати. Але важливо й те, який запит робить замовник. Адже в рекрутингу первинний саме запит на підбір і його професійна оцінка. Досвідчений рекрутер підкаже керівникові-замовнику, як можна оптимізувати вимоги і процес підбору, щоб ефективно закрити вакансію.
У моїй практиці були найрізноманітніші приклади складання профілю посади - заявки на підбір кандидатів: від порожнього листа з підписом до детально прописаних обмежень за всіма пунктами. Основне, що об'єднувало такі приклади - замовники і їх підсвідоме. Хтось не хотів закривати вакансію, хтось не хотів говорити, чому не хоче брати відповідного кандидата. Пропоную розглянути можливі варіанти роботи з такими керівниками.
1. Підбір на майбутнє
Такий підбір кандидатів практикується у великих компаніях. Замовник бачить, що інші відділи ростуть, і зараз доступні ресурси. Або ж на нараді зайшла мова про можливе зростання компанії. Є категорія керівників, які відразу ж хапаються за таку можливість. Вони мчать до рекрутеру на всіх вітрилах і вимагають терміново знайти їм персонал. Такий пошук може тривати вічність. Така ж ситуація може виникнути, якщо керівник не хоче, щоб скоротили штатну одиницю і бюджет його підрозділи. Намагається заповнити пустоти в штаті.
Етап ейфорії і потрібності кандидата пройде, і замовник буде розглядати ваших кандидатів тижнями. У підсумку, якщо ви перестанете надсилати резюме та призначати співбесіди, пошук зійде нанівець. Не приймайте імпульсивні заявки на побори. Задайте керівнику уточнюючі питання, нехай подумає над ними пару днів. Скажіть, що зайняті, і не можете зараз обговорити цю вакансію. Призначте зустріч через день і, можливо, лист із заявкою залишиться в шухлядці керівника до кращих часів.
2. «Мені потрібна така людина»
Заявка на підбір може звучати і так. Це провал. Особистісні якості - це всього лише одна з характеристик співробітника. Якщо керівнику хочеться знайти певну особистість, дуже складно зрозуміти, яку роботу виконуватиме цей співробітник і серед яких професіоналів його шукати. Зазвичай такі заявки дають керівники без управлінського досвіду або ті, хто звик підбирати персонал з натхнення. Перше, що потрібно зробити рекрутеру - з'ясувати, чому саме така особистість необхідна. Після обов'язково проаналізувати і порівняти дані особистісні характеристики з наповненням вакансії і обговорити з замовником ризики і можливості. Не починайте пошук при такій заявці до детального обговорення.
3. Страх конкуренції
Замовники, ведені цим страхом, зіпсують вам статистику проходження випробувального терміну і самі залишаться з носом. Зазвичай приходу сильних кандидатів бояться фахівці, яких нещодавно підвищили до рівня керівника. Вони ще не навчилися управляти персоналом, і можливо, перший час будуть доводити свою експертність і підтверджувати авторитет. Навіть якщо у них багато роботи і необхідний самостійний співробітник, виберуть того, хто попроще. Через час, коли вони звикають до роллю керівника, вимоги до підлеглого ростуть і страх пропадає. В результаті рекрутер навіть може залишитися винним в тому, що підібрав не такої кандидата. І пошук знову почнеться з розумінням, що потрібно шукати більш компетентних співробітників. У такій ситуації можна зробити акцент на мотивації кандидатів. Знайти експертів без мотиву зайняти позицію керівника через рік. Таким чином можна зняти напругу і знайти гідних фахівців з першого разу.
4. «Зоряний» профіль для простої позиції
Самі розпещені замовники. Вони завжди хочуть кандидатів «на стилі». В їх підпорядкуванні працюють самі розумні, красиві, амбітні люди. Якщо придивитися, то це не зовсім так. Ці люди мають певні навички і сформували дійсно непогану команду. Але мислення замовника диктує йому інші вимоги. Його кандидати обов'язково повинні знати все про астрономію і здати іспит з фізики, повинні добре рахувати і при цьому бути креативними. А ще вони повинні читати потрібну літературу. Найчастіше набір вимог на цьому не закінчується. А підбираємо ми з таким профілем, наприклад, асистента департаменту продажів.
Можна погодитися з ерудицією і аналітичним мисленням. Решта опцій можна випустити з уваги, але не говорити про це замовнику. В даному випадку спрацює метод тестування кандидатів за певними знаннями і складання рейтингу. Інакше такий замовник не зможе вибрати нікого - всі будуть «зіпсованим поколінням» і зовсім не такими, як хочеться.
5. «Занадто розумний» або «занадто інтуїтивний» керівник
Ще один типаж керівників-замовників - ті, хто через три хвилини співбесіди розуміє, що кандидат не підходить. Замовник може називати це «не наша людина» або «ви подивіться, як він спілкується, це не те що ми шукаємо». При такому відборі всі вимоги йдуть на другий план, і всім керують інтуїція і марнославство замовника. Керівник може закінчувати фрази за кандидата або робити особисті висновки, не дослухавши співрозмовника. Питання можуть формуватися для того, щоб показати свою компетентність, а не дізнатися думку кандидата.
З такими керівниками необхідно бути присутнім на співбесідах незалежно від процедури підбору. Знайдіть привід, щоб бути поруч з кандидатом і виводити розмову в потрібне русло. Повідомте замовнику, що ви хотіли б навчитися у нього чого-небудь, тому вирішили побувати. Після співбесіди не давайте замовнику зробити висновок. Дайте свій експертний висновок і можливість поміркувати над цим. На третьому-четвертому спільному співбесіді ви побачите, що до вас прислухаються.
6. Гендерне питання
Вибір кандидатів за статевою ознакою, звичайно, свідчить про непрофесіоналізм. Але є професії, в яких за статистикою працює більше людей однієї статі. Це може бути пов'язано з інтенсивністю, вагою праці, історією виникнення професії і т. П. Майже всі заявки на підбір персоналу враховують гендерну приналежність. У форматі «краще Ж / краще М». Я отримувала заявку, в якій було зазначено «тільки М» або «тільки Ж», розуміла, що доведеться доводити протилежне або погоджуватися з таким критерієм. Важливо з'ясувати, чому так. Якщо колектив складається з чоловіків і це відділ продажів, можливо, дівчині буде складно адаптуватися. Але це тільки припущення. Тому завжди пропонуйте розглядати сильних кандидатів різної статі для порівняння.
Якщо чи ж цей пункт зазначений тому, що «хлопці працюють і їм потрібно забезпечувати сім'ю, вони в декрет не йдуть», варто виступити експертом і показати реальну картину замовнику. Проведіть аналітику звільнень за гендерною ознакою, вкажіть кількість декретних позицій у вашій компанії, з'ясуйте, чи є база для такого роду заяв. Таким чином ви не будете формувати аргументи навколо соціальних принципів. Тільки факти і цифри.
7. Підбір керованих кандидатів
Є такі керівники, які хочуть звести до мінімуму подвиги управління людьми. У них є звичні методи роботи. Їм не потрібні зірки з неба від підлеглих. І результати їм особливо не потрібні. Найважливіша «зірка» в ієрархії - це вони. Тому підлеглих вибирають по одному основному принципу - щоб не заважав і виконував рутинну роботу. Але, звичайно ж, вам цього ніхто не скаже. Це ви зрозумієте, коли всі 10 кандидатів виявляться не такими з різних причин. А один з найслабших кандидатів закохає в себе керівника відразу ж, з першої хвилини співбесіди. Як би ви не старалися, ви не зможете підібрати цьому замовнику потрібного організації співробітника. Залиште ці надії і підберіть відповідного керівника і його колективу хорошого виконавця.
Підсумувавши, можна сформулювати два універсальних виходу з подібних ситуацій. Перший варіант підходить тільки для рекрутерів в штаті. Якщо ви розумієте, що ситуацію не змінити, імітуйте бурхливу діяльність. Скільки з вами буде грати замовник, стільки і ви грайте. Як би непрофесійно це не звучало. Ви побачите, що ситуація сама вирішиться без вашої активної участі. Швидше за все, запит на підбір відпаде, або ж керівник задумається про результат і прийде за вашою порадою.
Другий варіант - очолити процес пошуку. Почніть з інтерв'ю і опису вимог до посади. Якщо процес йде, а результату немає, виступите в ролі коуча. Надайте замовнику аргументи для зміни фокусу і аналітику по вашій вакансії. Якщо попався замовник, який вимагає від вас нездійсненного, можна піти ва-банк. Запропонуйте йому самостійний пошук або експертну допомогу вам. Закидайте його резюме і заганяйте по співбесідах. Нехай відчує сенс власного запиту і повернеться до вас зі своїми варіантами вирішення завдання з декількома невідомими.
Найголовніше, що рекрутер завжди повинен пам'ятати - він не виконавець. Рекрутер - це власник процесу підбору і тільки цей фахівець знає, що потрібно бізнесу - не замовнику. Тільки рекрутер знає ринок і володіє всією інформацією. Тільки рекрутер професійно оцінює кандидатів і допомагає вибирати кращих з кращих. Щоб бути готовим до будь-яких ситуацій і вміти домовлятися з замовником про співпрацю, потрібно бути впевненим у своїх силах.
За матеріалами Hr-Portal.ru
DUNS Number: 52-097-9684
NCAGE Number: A3G0J