Досвід експерта дозволяє нам підсумувати найголовніші моменти, показники, складові частини процесу «входження в посаду» співробітника, що грає ключову роль в загальному успіху бізнесу
Посадові обов'язки переплутані, система роботи з ніг на голову, а звіти пишуться кожну годину, секретарка - головна людина в офісі, а ваше робоче місце взагалі в коридорі. Що ж робити? Якщо грамотно вибудувана система адаптації, то стресова ситуація перших днів практично виключена для новачка.
Професійні поради:
- Адаптація співробітника починається ще на етапі подачі заявки на його підбір. Крім інформації про профіль посади, досвід і освіту, з'ясуйте цілі і завдання найманого фахівця, його місце в структурі відділу, підпорядкування, умови і графік роботи майбутнього співробітника.
- Використовуйте певні методи анкетування на вході, тест-дні, стажування - все це допомагає обом сторонам знизити можливі ризики і прийняти правильне рішення до підписання певних зобов'язань.
- Пам'ятайте, адаптувати можна будь-якого співробітника, який хоче працювати і прикладає зусилля для цього.
- Якщо новий співробітник не розуміє матеріал, не показує динаміки в роботі, не виконує завдання, то з ним краще розлучитися відразу - просто заощаджуйте свої час і сили.
- Супроводжуйте процес адаптації на основі аналізу ключових факторів: діагностика внутрішніх мотиваторів здобувача, невраховані потреби в новій роботі, особливості характеру співробітника, наявність бажання працювати і розвиватися, ступінь навченості.
Зоряні першопрохідці
Відмінності почнуться при складанні індивідуального плану адаптації та плануванні робочих завдань.
Професійна порада:
Раз вже вам пощастило і ви зловили зірку, задійте в адаптаційний процесі менш досвідчених колег. Увімкніть її в процес обміну досвідом в рамках внутрішніх круглих столів або семінарів.
Як «потрапити в точку», плануючи навчання?
Необхідність навчання може бути продиктована специфікою бізнесу.
Професійні поради:
Вигідність навчальних заходів необхідно закласти на етапі формування процесу навчання. Для цього розрахуйте оптимальну кількість днів, складіть максимально ефективне навчання, зробивши акцент на відпрацювання ключових навичок, і прив'яжіть мотивацію учнів до виконання показників ефективності.
В оцінці ефективності навчання вас повинні цікавити такі чинники:
-
як змінився настрій і стан співробітників після навчання,
-
чи змінилося у них ставлення до роботи,
-
чи з'явилася ініціативність і енергія,
-
помінялися чи кількісні показники ефективності (наприклад, оцінювані в цифрах продажів),
-
наскільки легше стало працювати з таким співробітником його безпосереднього керівника,
-
яка кількість співробітників потенційно може піти на підвищення в посаді для вирішення більш складних завдань.
Використовуйте такий простий спосіб оцінки ефективності навчання, як проведення оцінки знань співробітників за різними показниками, і зробіть це перед початком і після закінчення навчання.
Застосуйте анкетування, в якому буде міститися набір спеціальних питань. Нас будуть цікавити реакції співробітника за підсумками навчання, рівень засвоєних знань і навичок, поведінкові зміни в роботі, рівень зміни динаміки робочого процесу.
Всі поставлені фактори оцінки повинні бути легко вимірюваними, а процес навчання досить гнучким, щоб реагувати і підлаштовуватися під результати вимірювання.
За матеріалами Hr-Portal.ru
DUNS Number: 52-097-9684
NCAGE Number: A3G0J