Чому найкращі кандидати рідко стають кращими співробітниками

У розхожих уявлень про використання штучного інтелекту для створення позитивного досвіду взаємодії з кандидатами є один великий недолік.

Справа в тому, що ми вирішуємо не ту проблему.

Подивіться на цю схему. Якщо вам здається, що пункти, перераховані в лівій колонці, не допомагають коректно оцінювати кандидатів, а навпаки, позбавляють вас найсильніших і різнопланових талантів, ви на правильному шляху.

Уявіть, що багато компаній складають опису вакансій, вказуючи в них ключові навички, компетенції та досвід, яким повинен володіти потенційний співробітник. Всі ці критерії перераховані в розділі "01 - Базові вимоги". Кандидати приймають рішення, ґрунтуючись на цих умовах, а представники компанії використовують ці критерії для відбору. Штучний інтелект робить цей процес більш ефективним. Кваліфіковані кандидати відповідають на каверзні питання, спілкуються з чат-ботами і заповнюють довгі анкети (розділ "02 - Відбір для співбесіди"). Мета цих заходів - переконатися в тому, що обраний людина дійсно цікавиться пропонованої йому зарплатою, самою компанією, колективом і посадою. Фактично, йому пропонують погодитися з умовами без будь-якого контексту.

Якщо людина проходить відбір, він удостоюється дзвінка по відеозв'язку або особистої зустрічі. Якщо під час дзвінка або зустрічі він має гідний вигляд, демонструє готовність і зацікавленість, дружелюбність, впевненість в своїх силах, і при цьому володіє твердим рукостисканням і вміє підтримувати зоровий контакт, представник компанії робить висновок про те, що кандидат налаштований рішуче (розділ "03 - Перше враження"). Представник компанії починає "продавати" кандидату вакансію і намагається переконатися в його компетентності. Якщо ж кандидату не вдається справити приємне враження, його вважають некомпетентним і задають питання, покликані підтвердити негативні припущення.

Чому це не працює?

Не потрібно бути генієм, щоб зрозуміти, що пункти, перераховані в правій колонці, ніяк не співвідносяться з пунктами з правої колонки, а іноді навіть повністю їм суперечать. Всім нам доводилося зустрічати людей, які володіли спірними знаннями і досвідом, але при цьому домагалися чудових результатів. Якби ми відбирали кандидатів за критеріями з лівої колонки, ми б однозначно виключили таких людей з нашого списку. А ще ви напевно знайомі з тими, хто вміє справляти враження, але при цьому працює з рук геть погано, а також з тими, хто працює чудово, але справляти враження не вміє.

Ну і, звичайно ж, існують чудові фахівці, готові обговорити умови, якщо пропозиція вигідна для них в плані кар'єрного розвитку. Тільки уявіть, скільки хороших кандидатів ви втратили тому, що вони не побачили в вашому листі або оголошенні потенціалу для кар'єрного зростання!

Зрозуміло, кандидат повинен володіти якимись базовими навичками і досвідом, проте ця змінна може змінюватися в залежності від потенціалу людини і його вміння навчатися, а також лідерських якостей його керівника. Фактично, майже всі фахівці, які отримують внутрішнє підвищення, не відповідають критеріям, які висуваються до фахівців ззовні. Також варто пам'ятати, що для підвищення зазвичай використовуються більш правдоподібні критерії. Цим і пояснюється той факт, що підвищення в більшості своїй проходять успішно.

Як переосмислити процес взаємодії з кандидатами

Багато компаній пропагують політику відкритих дверей, тобто приймають заявку від будь-якого, хто хоче її подати. Переважна більшість претендентів йде ні з чим, але компанії все одно витрачають свій час на те, щоб справити приємне враження на всіх цих людей. Якби компанії не отримували заявок від свідомо невідповідних фахівців, вони могли б зосередитися на тих, хто підходить їм хоча б в теорії.

Як на мене, попередній відсів міг би відчутно спростити процес взаємодії. Так чому б вам не описувати в вакансії чудові можливості, які ви можете надати кандидатам, і не просити їх довести свою майстерність на парі прикладів? Цей прийом дозволить вам скоротити кількість заявок до 2-3%, але це будуть люди, які дійсно хочуть і можуть працювати. Кращий юрист з трудових питань в США підтверджує, що цей метод вигідно відрізняється від інших методи залучення і відбору кандидатів.

Грунтуючись на тому, що я бачу навколо, через 5 років штучний інтелект навчиться обчислювати кандидатів, які відповідають формальним критеріям і при цьому бачать в вакансії перспективу для кар'єрного зростання. Для цього буде потрібно ретельний аналіз змінних, отриманих від обох сторін, тобто від компанії і здобувача. Але це нововведення нічого не змінить, якщо компанії не зрозуміють, що строгий відбір по навичкам, яким би якісним він не був, позбавляє їх кращих кандидатів.

Виходить, наше головне завдання зараз полягає в тому, щоб переглянути цю концепцію.

За матеріалами Hr-Portal.ru