Результатом роботи хедхантерів стає перехід топ-менеджера в більш велику організацію, більш швидке кар'єрне зростання і більш часта зміна галузей або робочих функцій, з'ясували дослідники.
Цікавитися тим, який вплив робота хедхантерів надає на кар'єрний шлях керівників, з якими їм вдалося попрацювати, дослідники стали недавно, розповіла автор одного такого праці Who gets headhunted - and who gets ahead? The impact of search firms on executive careers, професор бізнес-школи Instituto de Empresa Моніка Хаморі.
До останнього часу в сферу уваги більшості дослідників потрапляв лише один компонент кар'єрного росту топ-менеджерів - розмір оплати праці, стверджує вона.
У розпорядженні Хаморі виявилася внутрішня база даних міжнародного агентства з пошуку менеджерів вищої ланки. Вона доповнила аналіз цієї інформації 44 глибинними інтерв'ю з досвідченими консультантами, які працюють в області пошуку менеджерів вищої ланки. Хаморі виділила три основні етапи процесу пошуку менеджера вищої ланки: ідентифікація менеджера як представляє інтерес для хедхантерів, згода топ-менеджера брати участь в процесі відбору та, нарешті, пошук відповідності між потребами роботодавців і профілями кандидатів.
купується роботодавець
Як показав аналіз Хаморі, хедхантери в першу чергу звертають увагу не на конкретних фахівців, а на відомих, що добре зарекомендували себе роботодавців. Середня компанія, в якій працювали цікаві хедхантера кандидати, входила в 5% найбільших компаній своєї галузі за даними Hoover's, в ній працювало понад 33 000 чоловік, а її виручка перевищувала 17 млрд. Більше третини (34%) роботодавців-донорів входило в список найшанованіших компаній The most admired companies журналу Fortune. 36% роботодавців входило в списки найбільших компаній світу Fortune 500 або Forbes 500.Результатом роботи хедхантерів стає перехід топ-менеджера в більш велику організацію, більш швидке кар'єрне зростання і більш часта зміна галузей або робочих функцій, з'ясували дослідники.
Цікавитися тим, який вплив робота хедхантерів надає на кар'єрний шлях керівників, з якими їм вдалося попрацювати, дослідники стали недавно, розповіла автор одного такого праці Who gets headhunted - and who gets ahead? The impact of search firms on executive careers, професор бізнес-школи Instituto de Empresa Моніка Хаморі.
До останнього часу в сферу уваги більшості дослідників потрапляв лише один компонент кар'єрного росту топ-менеджерів - розмір оплати праці, стверджує вона.
У розпорядженні Хаморі виявилася внутрішня база даних міжнародного агентства з пошуку менеджерів вищої ланки. Вона доповнила аналіз цієї інформації 44 глибинними інтерв'ю з досвідченими консультантами, які працюють в області пошуку менеджерів вищої ланки. Хаморі виділила три основні етапи процесу пошуку менеджера вищої ланки: ідентифікація менеджера як представляє інтерес для хедхантерів, згода топ-менеджера брати участь в процесі відбору та, нарешті, пошук відповідності між потребами роботодавців і профілями кандидатів.
купується роботодавець
Як показав аналіз Хаморі, хедхантери в першу чергу звертають увагу не на конкретних фахівців, а на відомих, що добре зарекомендували себе роботодавців. Середня компанія, в якій працювали цікаві хедхантера кандидати, входила в 5% найбільших компаній своєї галузі за даними Hoover's, в ній працювало понад 33 000 чоловік, а її виручка перевищувала 17 млрд. Більше третини (34%) роботодавців-донорів входило в список найшанованіших компаній The most admired companies журналу Fortune. 36% роботодавців входило в списки найбільших компаній світу Fortune 500 або Forbes 500.
Бренд роботодавця стає відомим саме тому, що в компанії є процедури регулярного менеджменту і вони поставлені на високий рівень, каже Антон Стороженко, партнер російського офісу Amrop. Керівник, який пройшов хорошу школу роботи в структурованої середовищі, користується більш високим попитом на ринку праці, відзначає він. Талант хедхантера полягає саме в тому, щоб виходити за рамки стереотипів, модифікувати їх, а якщо потрібно, і зовсім ламати. Такі досягають справжніх висот в професії, запевняє Стороженко.
Хотілося б, щоб у найкращих російських менеджерів до певної посади (директорської) і до певного віку (до 30-35 років) складався стійкий власний бренд, каже Ольга Суворова, керуючий партнер Suvorova & Partners. Поки в Росії це відбувається нечасто, шкодує вона.
Ролі та професії людей за останній рік стали більш складними, відзначає Георгій Абдушелішвілі, старший партнер Ward Howell. Наприклад, сучасний директор з маркетингу повинен володіти не тільки традиційними дисциплінами, а й фінансами, і управлінням проектами, і багатьма навичками, які ще недавно до маркетингу не мали відношення, стверджує він. Тому і шукати таких людей доводиться всюди, в тому числі в організаціях, яким вдалося зробити щось незвичайне на ринку.
Навички на продаж
Результатом роботи хедхантера стає перехід в більш велику організацію, більш швидке кар'єрне зростання і більш часта зміна галузей або робочих функцій. Більше половини (54%) «призначенців» перейшло в більш велику компанію, з'ясувала Хаморі. Ті топ-менеджери, чий перехід стався без участі хедхантерів, виявлялися в більш великої організації в 24% випадків.
Найпоширенішим варіантом призначення і в тому і в іншому випадку виявився перехід в більш велику організацію на аналогічну посаду. Переходи ж топ-менеджерів на позиції, що вимагають навичок, які кандидат не мав можливості продемонструвати на попередньому місці роботи, частіше відбуваються без участі хедхантерів.
І нарешті, Хаморі досліджувала, чи сприяють хедхантери переходу менеджерів в нові для себе галузі або на нові для себе ролі. Виявилося, переходи між різними функціями всередині однієї галузі відбуваються однаково часто і у тих керівників, які спілкуються з хедхантерами, і у тих, хто цього не робить. А ось переходам в нові галузі або сегменти хедхантери сприяють. Якщо у кандидата є навички, необхідні новому роботодавцю, консультант спробує «продати» ці навички незалежно від галузевої приналежності, стверджує Хаморі.
Потенціал і досвід
У Росії молодий ринок праці, каже Стороженко, тому переходи керівників з однієї галузі в іншу не рідкість. За його підрахунками, до 40-50% всіх призначень, зроблених за допомогою Amrop, пов'язане зі зміною галузі.
У Росії дефіцит талановитих управлінців, причому у всіх індустріальних сегментах, скаржиться Ельміра Михайлова, партнер RosExpert. Криза ситуацію тільки загострив: зараз затребувані інші компетенції, інші стратегії розвитку і інші структури управління, ніж до 2008 р, зазначає вона. Якби дослідження проводилося в Росії, висновки були б іншими: продавати російським хедхантера доводиться не перевірений роками досвід, а потенціал, говорить вона.
Клієнти охочіше платять за доведений успіх, каже Федір Шеберстов, керуючий партнер російського офісу Odgers Berndtson. Але часто виявляється, що ті менеджери, які вже успішні в цій ролі, не готові міняти місце роботи або занадто дорогі, і тоді доводиться запрошувати людину з потенціалом. З досвіду Шеберстова найуспішніші призначення відбуваються саме тоді, коли клієнта вдається переконати.
З досвіду RosExpert переходи з галузі в галузь (з FMCG в банки, з рітейлу в телеком, з телекому в медіа), з функції в функцію (фінансисти в загальне управління, маркетологи в комерцію) в Росії відбуваються приблизно в кожному другому проекті, повідомляє Михайлова . Навіть традиційно консервативні галузі, наприклад фармацевтична, набагато охочіше наймають менеджерів з суміжних галузей, наприклад FMCG, говорить Шеберстов.
Приблизно в половині випадків роботодавці розглядають кандидатів, які перебували на других ролях, зазначає Абдушелішвілі. Їх переваги - власний погляд, сильна мотивація і надія реформувати організацію. За рік число міжгалузевих переходів, скоєних за участю Ward Howell, помітно зросла, каже він: зараз на них припадає близько 40% всіх замовлень. У палітрі клієнтів Ward Howell з'явилися компанії, з якими раніше хедхантери працювали мало. Наприклад, аеропорти, олімпійські комітети, фонди прямих інвестицій. Шукати для них менеджерів доводиться в найнесподіваніших місцях, укладає Абдушелішвілі.
Розмова дорожча за гроші
Існує зв'язок між готовністю керівника до спілкування з консультантами і середнім терміном його служби на одному місці. Терміни роботи «кандидатів» на останньому і передостанньому місці роботи були коротшими, ніж у тих менеджерів, хто спілкуватися з хедхантерами відмовився, стверджує Хаморі. Уже згоду топ-менеджера на розмову з хедхантером можна використовувати в якості одного з ознак наміри покинути компанію. Дані, які були в розпорядженні Хаморі, показали, що під час першої розмови кандидата практично ніколи не говорять точно про ту позиції, на яку його розглядають. Саме тому готовність кандидата взяти участь у співбесіді може служити непрямою ознакою незадоволеності нинішнім місцем роботи.
За матеріалами Hr-Portal.ru
DUNS Number: 52-097-9684
NCAGE Number: A3G0J