Зробивши невеличкий переклад цікавої статті «Давайте спочатку уявляємо всіх менеджерів!», Я зрозумів, що є велика затребуваність в галузі управління та підходів до управління. Цим постом, я хочу відкрити серію публікацій на тему управління компанією, владу, делегування і т.д. Кожен наступний пост буде відповідати на поставлені запитання або обговорювані теми попередніх. Таким чином, я хочу щоб моя робота була максимально корисна для широкого кола осіб.
Отже, володіючи 10 річним досвідом роботи в IT, і пройшовши безліч ролей: тестувальник, дизайнер, програміст, провідний програміст, керівник: групи, відділу, підрозділу, департаменту інтернет проектів, директора з розвитку і нарешті директора.
Я не претендую на авторство - скоріше це народна творчість: «слова народні, музика народна, виконує - автор».
Поїхали!
Отже, для початку повинні усвідомити, що якщо ви тільки хочете стати менеджером або керівником, то це зобов'язує до експлуатації (в хорошому сенсі) людей і бути готовим до того, що тут немає готових рішень як вчинити в тому чи іншому конкретному випадку.
Хороший і професійний менеджер управляє по результату:
1. Орієнтація на результат
- не важливо скільки було виконано робіт, не має значення з яким графіком працював чоловік. Не важливо розробник він або продажник. Не важливо, що виконавцю заважає виконати завдання в строк - він повинен володіти самоменеджментом і проактивним.
2. Завжди встановлено час, коли результат повинен бути представлений
Це правило так само важливо, так як навіть дуже хороші ідеї не будуть реалізовані, не май часових меж по їх реалізацій. Причому потрібно не просто спустити термін зверху - виконавець повинен в ідеалі запропонувати потрібний термін менеджеру. Те потрібно цим керувати, як? Правильно - НЕ керуючи, тобто не нав'язуючи свого терміну зверху. У менеджера є величезна безліч інструментів для цього, алгоритм такий:
1. попросити фахівця викласти завдання своїми словами і дати якомога повнішу декомпозицію робіт по завданню зі своєю оцінкою
2. якщо щось було неправильно зрозуміло - потрібно це уточнити, так як часто виконавець закладається в плюс на «туманну постановку»
3. якщо все зрозуміло, можна розділити завдання на частини, ту частину що потрібно зробити до певної дати з потрібним функціоналом, а решта потім
4. можна поміняти пріоритетність виконання завдань у виконавця.
Мета - отримати однозначне підтвердження щодо виконання завдання та взяття відповідальності за це, тобто рішення десь має бути зафіксовано - нехай навіть власноруч записано в блокноті менеджера, або як коментар до завдання в будь-якому софт з управління проектами або багтрекер.
На що потрібно звернути увагу - слова: спробую, може бути, швидше за все і т.д. Тобто виконавець відразу знімає з себе відповідальність за результат.
3. Будь-яке питання поза рівня компетенції виконавця повинен бути ескаліровать вгору протягом години
Що тут мається на увазі, візьмемо наприклад розробника, у нього виникла якась проблема з алгоритмом, який він може вирішити самостійно, при цьому це було не заплановано і йому доведеться сьогодні затриматися на роботі на годинку - значить він самостійно затримується.
Якщо при виконанні завдання у нього виникло питання по дизайну, то він може його вирішити на пряму з дизайнером.
Якщо проблема виникла в тому, що якийсь вимога не можна зробити як описано або незрозуміло, то цю проблему вже треба ескаліровать вгору - менеджеру, так як це в його компетенції вирішувати такі питання.
Відповідно, ми позбавляємося від мікроменеджменту - якщо співробітник мовчки працює, значить все йде за планом, якщо бігає за тобою, значить треба щось вирішувати - і про це менеджер дізнається відразу, без стусанів (кожні 10 хвилин питати - все в порядку). Співробітник не втрачає думка в роботі, знаючи що його можуть в будь-який момент смикнути. Відповідно з менеджером у нього тільки приємні асоціації у вигляді решатора його проблеми і улучшайзеров робочого процесу.
До речі, не забувайте про печеньки і плюшки - це все люблять, в будь-якому вигляді.
4. Розбір польотів - обговорюється не вина, а причина.
Найважливіше - не говорити критику особистості, навіть якщо Ви будете на 120% праві (що дуже сумнівно) людина ніколи з Вами не погодиться і буде дуже сильно ображений. Обговорювати треба вчинки.
Помилки виникають завжди, без цього нікуди - так ми економимо енергію компанії, вирішуючи виникаючі проблеми і знижуючи можливість виникнення ризиків.
Що потрібно робити з помилкою - це з'ясувати корінь проблеми, чому вона виникла. Той хто її допустив повинен сам (ми пам'ятаємо, що цим потрібно керувати, щоб людина сама прийшла до потрібного нам рішення) дійти до вирішення цієї проблеми, запропонувати його, зробити необхідні дії і надалі, зобов'язується такого більше не робити.
Тут добре працюють стандарти, інструкції, бізнес-процеси які сам виконавець для себе створив або може на них впливати. Важливо, щоб одна і та ж проблема у одного і того ж людини не виникала двічі, а тим більше тричі. Тут вже треба вирішувати питання з мотивацією - про це в інших частинах розповім.
5. Довічний найм
Думаю, тут буде найбільш неоднозначні думки :), але тим краще. Ідея в тому, що Ви домовляєтеся, що ніколи самі не звільните людини, принаймні не за його особисту думку, а тільки з грубих порушень дисципліни і ТК. Але при цьому, сам співробітник може звільнитися в будь-який час
Що нам це дає - чесне думка про нас, людина не буде боятися, що його звільнять за його думку. Тільки за його косяки він може виконувати більше не престижної роботи, наприклад, для розробника - це правка багів.
Тут ви самі повинні визначати ступінь не карається за діяння, але якщо щось дозволили, то не можна цей рівень знижувати. І чим цей рівень вище - тим точніша зворотний зв'язок буде доходити.
І ще одне, щоб не платити нероби як тімліда, за роботу джунера на баги - зробіть жорсткий контроль, щоб люди приходили перспективні і краще ростити під себе. Таку практику можна вводити поступово.
6. Постійне підвищення якості
Тут ми перетинаємося з модним словом корпоративний Кроудсорсінг, який би не був геніальний начальник, його розпорядження будуть виконуватися набагато краще, якщо вони будуть написані тими, хто буде їх виконувати.
Тут знову включається управління без управління - якщо отримана інструкція вам подобається, то приймаєте її, якщо ні - пояснюєте чому не подобається, з якою метою, а що це дасть співробітнику або що вона буде вимагати від співробітника. І такими ітераціями домагаєтеся того, що вам потрібно від документа.
З практики: складно тільки на початку, що потрібно всім все пояснювати, але зате виходить що:
кожен знає, хто / що і навіщо робить.
Потім, ви дуже скоро побачите, що люди переживають за результат не менше, ніж ви і готові об'єднуватися в гуртки якості, самі рухають ідеї й як не дивно посилюють стандарти, а найцікавіше - така система починає мультиплікувати правильна поведінка у всіх співробітників, а тим більше у нових без вашої участі.
Можу сказати, що таке працює або навіть рекомендується в умовах, коли розробка розподілена географічно.
Джерелом це послужила книжка «Альтернативного менеджменту» і теорії Демінга, яка лягла в основу систему менеджменту Тойоти. Там це працює в промислових масштабах :), а ваш покірний слуга ризикнув створити таку систему в Росії в веб-розробці і що саме чудове - вийшло!
Якщо цікаві подробиці - опишу в наступних частинах.
7. Зворотній зв'язок
Найцікавіше, я за законом жанру залишив на кінець. Є багато методологій, книжок розумних і праць як управляти проектами, графіки, статистики та математики - але по ним можна дивитися результат, а не процес.
Наприклад, коли ми їдемо на автомобілі ми ж не замислюємося, що потрібно вичавити педаль газу на 3 см, або зчеплення на половині рухати плавно. Ми починаємо рух і отримуємо зворотний зв'язок, як реагує автомобіль на наші зміни. Це і є потрібна нам зворотний зв'язок.
Дуже важливо, щоб при управлінні зворотний зв'язок була прямою - будьте завжди відкриті для думки будь-якого співробітника, збудуйте систему, де кожен співробітник може висловити свою ідею щодо поліпшення, а іншим щоб була можливість за неї проголосувати.
Особливість, що потрібен тільки позитивний відгук, або взагалі ніякого - нам же потрібно отримувати зворотний зв'язок, а не губити ініціативу. Хочете окремий пост про позитивний менеджмент?
8. Резюме - пам'ятка
1. важливий тільки результат, а не причина
2. у всього має бути термін завершення
3. ескалірованіе проблем вгору
4. робіть розбір польотів відразу після завершення завдання / проекту
5. довічний найм
6. зворотний зв'язок
Важливо завжди знати, на вірному шляху ти чи ні. Ставте собі таке питання, кожен день!
Для мене мірило таке - якщо є час спокійно попити кави і ніхто не кричить, що щось не працює, зламалося, не встигаємо (непотрібне закреслити) - то ТАК, я на вірному шляху!
І на завершення, для тих хто дочитав до кінця - я дам цінну пораду:
Хочете швидку й успішну кар'єру?Я вважаю, що дуже важливо для менеджера - це брати на себе відповідальність і досягати результатів.
За матеріалами Hr-Portal.ru
DUNS Number: 52-097-9684
NCAGE Number: A3G0J