Оценка кандидатов: как найти лучшего специалиста

Собеседование — стрессовая процедура не только для соискателей, но и для HR-специалистов, перед которыми стоит важная задача — выбрать правильного кандидата на открытую вакансию.

В процессе приема на работу после собеседования специалистам нужно принять сложное, ответственное решение и выбрать, с каким специалистом заключить трудовой договор. Неверно принятое решение влечет за собой не только найм некомпетентного, неопытного сотрдника, но и финансовые потери в результате обучения, повышения курсов квалификации и т. п.

Нельзя просто выбирать кандидатов в соответствии с собственными симпатиями, антипатиями и личными предубеждениями. И если собеседование прошло не так хорошо, как вам хотелось, это не означает, что кандидат плохой.

Таким образом, наличие формального процесса оценки после собеседования поможет судить всех по одним и тем же параметрам и свести на нет личные предубеждения и влияние других факторов.

Как оценивать кандидатов на собеседовании: советы для HR-менеджера

Собеседование — самая интересная часть процесса приема на работу в организацию. Именно на этом этапе работодатели стараются хорошо оценить своих кандидатов. Соискатели на этом этапе получают первоначальное представление о компании.

Работодатели пытаются задавать разные вопросы, чтобы нанять лучших кандидатов, поскольку неправильный наем может очень дорого стоить организации. Вопросы, задаваемые на собеседовании, не обязательно должны быть чисто техническими. Вопросы могут быть различными, чтобы интервьюер мог оценить не только профессиональные, но и личностные качества.

Вы можете не только задавать вопросы из стандартной анкеты. Для полномасштабной оценки соискателя рекомендуем к организации собеседования выбрать творческий подход. Мы подготовили ряд советов для HR-специалистов, которые помогут вам подготовиться к собеседованию и провести его максимально результативно.

Планирование

В каждой компании должна быть единая, четкая политика по найму новых сотрудников. Проведите собрание по подбору персонала с HR, рекрутером, менеджерами:

• обсудите ожидания, роли и обязанности, необходимую квалификацию и опыт, поведенческие навыки;
• определите краткосрочные и долгосрочные цели, которых должен достичь кандидат;
• оцените корпоративную культуру и открытую позицию и подробно определите ожидаемое отношение и поведение кандидата.

Описание должности

Во время встречи важно записать основные моменты, чтобы составить подробное описание должности. В идеале в должностной инструкции указываются функции, задачи и обязанности, необходимая квалификация, опыт и поведенческие навыки. Описание должности должно быть четким и точным.

Реклама

Существуют различные способы приема на работу. Есть ряд источников, таких как внутренний найм, газеты, порталы вакансий, внешние агентства, внутренняя реструктуризация и так далее. Определите, что лучше всего подходит вам.

Просмотр резюме

Просмотр резюме — важный аспект. После объявления о вакансии будет поступать несколько резюме, каждое из которых можно отнести к одной из следующих категорий:

- подходит;

- можно рассмотреть;

- не соответствует требованиям.

Само собой разумеется, что первое предпочтение отдается наиболее подходящей партии, если вы не найдете подходящих кандидатов в первой партии, вы можете рассмотреть возможность вызова второй партии для собеседования. Третью партию можно сохранить в базе данных, так как она может подойти для другой позиции в будущем.

Вызов на собеседование

Сообщите потенциальным кандидатам о собеседовании. Позвоните или отправьте электронное письмо с полным адресом, перечнем документов, которые нужно предоставить, краткое описание вакансии. Не устраивайте более 3–4 собеседований с одним и тем же интервьюером за один день.

Выбор группы специалистов для проведения собеседования

Отличными интервьюерами станут HR, менеджер по найму, человек, который в настоящее время занимает открытую должность. Так вы сможете обеспечить комплексный подход к собеседованию и выяснить необходимую информацию, объективно оценить соискателя. HR будет судить по поведенческим и культурным аспектам, тогда как о технической части могут позаботиться два других интервьюера.

Подготовка оценочной формы

Подготовьте конкретный набор вопросов. В некоторых организациях используется система баллов, а в других — система рейтингов. Форма оценки поможет вам получить представление о возможностях кандидата и принять верное решение. Кроме того, формализованная процедура приема на работу исключает возможность приема на работу некомпетентного специалиста. Это очень полезно, поскольку все кандидаты оцениваются по одним и тем же параметрам, что позволяет избежать дискриминации любого рода.

Секреты «идеального» собеседования

Хотите провести идеальное собеседование, которое принесет максимум пользы и результативности? Учтите следующие нюансы:

1. Задавайте умные и зондирующие вопросы. Избегайте кратких вопросов из разряда «почему» и «зачем». Задавайте больше детализирующих, наводящих вопросов.
2. Собеседование — это диалог. Во время собеседования должны быть правильные компромиссы. В последнее время организации проводят собеседование не как формальный процесс, а как дружескую беседу.
3. Избегайте расплывчатых ответов на вопросы кандидатов. Большинство кандидатов уже на первом собеседовании хотят узнать, видение компании, потребности, культура и то, как навыки и сильные стороны кандидата будут взаимовыгодными. Предусмотрено ли обучение, повышение квалификации за счет работодателя. Есть ли возможность карьерного роста. И ключевой вопрос — диапазон заработной платы, который может быть предложен для открытой вакансии.
4. Никогда не позволяйте кандидату сомневаться в дальнейших действиях. Вы должны сообщить ему о предварительной дате результатов, или о любых других дальнейших действиях, например, втором собеседовании. Кандидат, оставшийся в неведении, может оставить негативный отзыв, чем запятнает имидж HR или компании в целом. Даже если результат отрицательный, уведомление, своевременно направленное соискателю, поможет наладить хорошие отношения и создать отличный брендинг компании.
5. Своевременно оставляйте отзывы об интервью. Кандидат, который ищет работу, будет посещать многочисленные собеседования у других потенциальных работодателей. Если вы сочтете, что кандидат хорош, не медлите с деловым предложением.

Особенности оценки кандидатов после собеседования

Чтобы нанять на работу профессионала, который нужен именно вашей компании в данный момент, после собеседования важно оценить три критерия:

• навыки (скилы);
• мотивацию;
• культурное соответствие.

Оценка соискателей — поэтапный процесс. За основу можно взять следующие факторы:

• Образование. Профильное образование обязательно. Если вы ищете сотрудника на замещение технической специальности, отдельно обратите внимание на квалификацию и специализацию соискателя.
• Опыт работы. Большинство работодателей ищут сотрудников с опытом работы. Но не всегда наличие стажа означает, что специалист хорош. Возможно, у него нет нужных навыков, а молодой специалист, без опыта работы, наоборот, на собеседовании проявил свою заинтересованность, целеустремленность и компетентность. Поэтому опыт работы — величина переменная и не играет ключевую роль в принятии решения.
• Навыки. Оцените, какой набор навыков у кандидата есть и соответствует ли он открытой должности.
• Лидерство. Лидерские навыки необходимы для управленческих должностей.
• Решение проблем. Смоделируйте проблемную ситуацию и предложите соискателю разрешить ее. Оцените, сколько времени он тратит на ответ, насколько он внимателен, изобретателен и компетентен.
• Коммуникативные навыки. Хорошее устное и письменное общение необходимо практически для всех должностей. Оцените, как кандидат говорит и отвечает. Внимательно проанализируйте резюме на предмет ошибок или опечаток. Хотя ошибка в резюме не должна быть поводом для отклонения кандидата, но она отражает качество внимания к деталям и серьезность работы.
• Отношение к делу. Необходимо оценивать общее отношение и взгляды на работу.
• Мотивация. Для некоторых людей деньги являются единственным мотивационным фактором, в то время как немногие будут больше любить вид работы, коллектив, окружающую среду и т. д. Изучите и попытайтесь определить, какие факторы мотивируют потенциального работника.

Дополнительная информация: на что еще следует обращать внимание во время собеседования

Оценить кандидата на замещение вакантной должности можно по следующим параметрам:

1. Язык тела. Язык тела и невербальное общение говорят больше, чем слова. Обратите внимание на тон его голоса. Наблюдайте за зрительным контактом, хороший зрительный контакт предполагает прозрачность и честность, тогда как плохой зрительный контакт предполагает, что кандидат лжет. Чрезмерное беспокойство и прикосновение к лицу и волосам свидетельствует о том, что кандидат нервничает и неуверен в себе. Жесты рук во время разговора, безусловно, предполагают стабильность и уверенность.
2. Внимательно слушайте. Интервьюер и респондент должны внимательно слушать, собеседника. Задавайте перекрестные вопросы. Вы должны попытаться выяснить, какую роль играет кандидат. Многие кандидаты хвастаются и лгут о том, чего они не делали, зондирование сбивает их с толку и раскрывает истинную картину.
3. Поведение вне собеседования. Во время собеседования большинство соискателей ведет себя наилучшим образом. Понаблюдайте за поведением и общением потенциального сотрудника за пределами вашего офиса, например, на стоянке. Спросите мнение администратора или охранника о соискателе. Грубый и высокомерный человек определенно не лучший выбор.
4. Справочная проверка. В процессе собеседования вы должны попросить кандидатов предоставить 2-3 рекомендации с предыдущих мест работы. Вы можете проверить полученную информацию и получить более подробное представление о его навыках.
5. Повторное собеседование. После первоначального отбора HR-менеджеру предстоит выбрать из 2-3 соискателей. В такие моменты повторное собеседование поможет облегчить принятие решения.
6. Активность в социальных сетях. Многие компании просматривают аккаунты кандидата в Facebook, Twitter и LinkedIn. Это дает реальную картину кандидата. Можно проверить LinkedIn, чтобы увидеть рекомендации друзей, коллег, клиентов и начальства. Получить представление о личности можно, изучив профиль в Facebook. Посмотрите посты, которые он загружает. Вы получите подсказку, соответствует ли этот человек вашим требованиям и корпоративной культуре компании.

Инструменты для оценки соискателей

Помимо собеседования, можно пройти определенные тесты, которые помогут лучше оценить кандидата. Вот некоторые из лучших оценочных инструментов, используемых HR-специалистами в практике:

• Психометрическое тестирование. Немногочисленные тесты, такие как MBTI, помогут оценить личность кандидата с психоэмоциональной точки зрения. Различные психометрические тесты дают хорошее представление о будущей успеваемости и помогают оценить, обладает ли кандидат желаемыми навыками.
• Ролевая игра во время собеседования. Во время собеседования с ролевой игрой кандидату предоставляется реальная рабочая ситуация, и, таким образом, можно оценить отношение к работе, навыки, общение, решение проблем и преодоление давления, и это дает лучшее суждение, чем традиционная процедура собеседования.
• Центры оценки. Центр оценки — это процесс, в котором люди могут проходить различные тесты, включая собеседования, групповые упражнения, психометрические тесты, экзамены. Такие способы оценивания соискателей сегодня практикуют крупные корпорации.

Ловушки для HR-специалиста: чего следует избегать

Хотя наличие процесса оценки после собеседования может значительно улучшить качество новых сотрудников в вашей компании, к сожалению, нет надежного метода для прогнозирования того, как кандидат будет работать, когда он будет заниматься поставленными перед ним задачами в повседневной жизни.

Одна из основных ловушек, которую следует избегать, — это предубеждения. Предвзятость в процессе собеседования приводит к меньшему разнообразию и снижению общего качества кандидатов в вашей компании. К счастью, есть несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы избежать предвзятости во время собеседования. Все начинается с оснащения интервьюеров необходимыми инструментами для оценки кандидатов на равных условиях. Включение набора заранее определенных вопросов в процесс собеседования помогает менеджеру собирать одну и ту же информацию от нескольких интервьюеров.

Помимо стандартных вопросов, использование оценочных карточек позволяет менеджерам по найму сравнивать кандидатов друг с другом путем анализа нескольких переменных, необходимых для успеха в конкретной должности.

Еще одна ловушка — это не собрать достаточно полезной информации о кандидате во время собеседования. Если вы не предоставили своей команде по собеседованию стандартизированный список навыков, квалификаций и характеристик, на которые следует обратить внимание во время собеседования, маловероятно, что вы получите качественный отклик, который поможет вам определить лучшего соискателя. Как и во избежание предвзятости, стандартизация части вашего собеседования по заданным критериям — отличный способ обеспечить сбор конкретных данных, которые можно будет сравнить.

Что нужно знать о найме удаленных сотрудников

В связи с пандемией многие работодатели вынуждены набирать команду работников, которые будут работать удаленно. В таком случае перед HR-менеджерами стоит задача — найти кандидата и нанять сотрудника исключительно в удаленном формате. Это сложно, но вполне реально.

При приеме на работу удаленных кандидатов телефонные и видеоинтервью будут вашими основными каналами связи. Убедитесь, что вы используете правильные инструменты, чтобы облегчить общение. Кроме того, рекомендуется использовать инструменты для оценки навыков кандидатов и принятия объективных решений о приеме на работу, даже если вы не встречаетесь с кандидатами лично.

Вот несколько предложений по инструментам, которые можно использовать для эффективного поиска подходящего сотрудника.

Проведите собеседование удаленно

Вы можете в вакансии указать требование об обязательном наличии видеорезюме или использовать специальные платформы для рекрутеров и менеджеров, где хранятся сотни, тысячи видеорезюме соискателей. Есть площадки, на которых вы можете запланировать собеседование в онлайн-режиме на любое время. Также соискатели могут направлять вам ответы на вопросы в формате видео. если вы выдвигаете такие требования, обязательно укажите подробности в описании вакансии.

Как удержать удаленных сотрудников

Создавайте привлекательные и справедливые условия работы и предлагайте потенциальным сотрудникам вознаграждение. Вы не можете уговорить удаленных сотрудников столами для пинг-понга и бесплатными закусками. Удаленных сотрудников в большинстве случаев интересуют иные блага.

Нанимая удаленных сотрудников, вы конкурируете с компаниями со всего мира. Это означает, что вам следует приложить дополнительные усилия для разработки одинаково конкурентоспособных компенсационных пакетов. Если вы не можете повысить зарплату, подумайте о том, что вы можете предложить соискателям, чтобы выделиться на фоне конкурентов.

Лучше всего создавать пакеты компенсаций и льгот, которые учитывают потребности ваших сотрудников, но не создают огромных разрывов в заработной плате между членами команды.

Будьте честны, чтобы дать потенциальным кандидатам знать, чего ожидать, и укрепить равенство среди существующих сотрудников. Учитывайте преимущества, которые важны для всех сотрудников. Управляя удаленными сотрудниками, спросите, какие льготы были бы им полезны, и, если возможно, предложите им в качестве приветственных подарков (например, гарнитуры с шумоподавлением для сотрудников, которые будут работать в общественных местах).

Профессиональное развитие

Как и большинство штатных, офисных работников, удаленные сотрудники стремятся к профессиональному росту, поэтому привлекайте их к планированию карьерного роста или программ обучения. Вы можете купить им билеты на конференции, записать на онлайн-курсы и обсудить, как они могут развиваться в вашей компании, взявшись за более сложные проекты.

Отпуск

Удаленные сотрудники часто работают дольше, чем офисные работники, поскольку им не нужно добираться до работы. Это означает, что они оценят щедрый план отпуска или даже неограниченные дни отпуска.

Членство в коворкингах

Спросите своих сотрудников, что для них значит удаленная работа. Если, например, они работают в общем офисе, купите им членство. Если они предпочитают работать в местном кафе или библиотеке, предложите им подарочные карты на их ежедневные напитки и закуски.

Ваши удаленные сотрудники похожи на своих офисных коллег в том, что они хотят, чтобы их уважали и чтобы у них были ресурсы для продуктивной и успешной работы. Создайте культуру, которая дает все это каждому сотруднику, даже если они находятся на расстоянии сотен километров или океанов.

Независимо от того — ищете вы офисного или удаленного работника, к проведению собеседования и отбору кандидатов нужно подойти всесторонне, ответственно и объективно. Подбор персонала, в т. ч. узкопрофильных специалистов, вы можете доверить профессиональным HR-менеджерам и рекрутерам, которые избавят вас от рутины, бумажной волокиты и траты времени. Вы сосредоточитесь на ведении бизнеса, а профессионалы займутся подбором кадров.